§ 181 BGB – Befreiung des Liquidators vom Selbstkontrahierungsverbot

In der anwaltlichen Beratungspraxis ranken sich viele Fragestellungen rund um die Vorschrift des § 181 BGB (Verbot des Insichgeschäfts). Ein Insichgeschäft liegt immer dann vor, wenn jemand ein Rechtsgeschäft entweder mit sich selbst als Vertreter eines Dritten (Selbstkontraktion) oder als Vertreter zweier oder mehrerer Parteien (Doppel- oder Mehrvertretung) abschließt.

Wie ein aktueller Beschluss des OLG Köln vom 21.9.2016 (Aktenzeichen 2 Wx 377/16) wieder einmal belegt, verdient diese Vorschrift auch bei der Gestaltung von Gesellschaftsverträgen besondere Beachtung, wenn es um die Frage geht, ob die Geschäftsführer oder Liquidatoren der Gesellschaft Rechtsgeschäfte für die Gesellschaft mit sich selbst oder als Vertreter eines Dritten abschließen können sollen. In dem genannten Beschluss ging es konkret um die Frage, ob eine Ermächtigung der Gesellschafterversammlung im Gesellschaftsvertrag einer GmbH, die Geschäftsführer von den Beschränkungen des § 181 BGB zu befreien, auch für einen entsprechenden Befreiungsbeschluss für die Liquidatoren der Gesellschaft genügt. Der alleinige Gesellschafter der Gesellschaft hatte den Beschluss gefasst, die Gesellschaft aufzulösen, den bisherigen Geschäftsführer zum alleinvertretungsberechtigten Liquidator der Gesellschaft zu bestellen und diesen von den Beschränkungen des § 181 BGB zu befreien. Das Registergericht wies den Antrag auf Eintragung des Beschlussinhalts zurück und begründete dies damit, dass der Gesellschaftsvertrag weder die ausdrückliche Befreiung des Liquidators von § 181 BGB noch eine Ermächtigung der Gesellschafter zur Befreiung des Liquidators durch Beschlussfassung enthalte.

In der Rechtsprechung ist bislang noch nicht abschließend geklärt, ob eine satzungsmäßige Ermächtigung der Gesellschafterversammlung, den oder die Geschäftsführer von den Beschränkungen des § 181 BGB zu befreien, auch so ausgelegt werden kann, dass dies auch die Ermächtigung zur Befreiung des Liquidators umfasst. Das OLG Zweibrücken (Aktenzeichen 3 W 62/11) etwa entnimmt dem Sinn und Zweck einer solchen Satzungsbestimmung, dass sich die Ermächtigung auf die gesetzlichen Vertreter schlechthin beziehen solle und damit auch die Liquidatoren umfasse. Bei einer Beschlussfassung über die Befreiung könnten die Gesellschafter die durch eine Liquidation der Gesellschaft veränderte Sach- und Interessenlage entsprechend berücksichtigen. Das OLG Frankfurt (Aktenzeichen 20 W 95/11) hält für die Befreiung der Liquidatoren indes eine ausdrückliche Satzungsbestimmung für erforderlich. Entweder werde dem Liquidator eine direkte satzungsmäßige generelle Befreiung von den Beschränkungen des § 181 BGB erteilt, oder es müsse eine abstrakte generelle Befreiungsmöglichkeit von diesen Beschränkungen in der Satzung geschaffen werden, die dann wiederum Grundlage einer Befreiung durch einen nachfolgenden einfachen Gesellschafterbeschluss sein könne. Letzterer Auffassung hat sich das OLG Köln im oben zitierten Beschluss angeschlossen.

Praxishinweis

Bei der Gestaltung von Gesellschaftsverträgen ist stets zu überlegen, in welchem Umfang der Gesellschaftsvertrag eine Regelung zur Befreiung der Geschäftsführer und Liquidatoren von den Beschränkungen des § 181 BGB enthalten bzw. ob die Gesellschafterversammlung die Geschäftsführer und die Liquidatoren mittels Beschlussfassung von diesen Beschränkungen befreien können soll. Folgt man der restriktiven Auffassung in der Rechtsprechung, kann eine Befreiung der Liquidatoren von den Beschränkungen des § 181 BGB etwa dann nicht auf Basis des ursprünglichen Gesellschaftsvertrags erfolgen, wenn die Gesellschaft im vereinfachten Verfahren unter Verwendung des in der Anlage b) zu § 2 Abs. 1a GmbHG bestimmten Musterprotokolls gegründet worden ist. Um etwa für den Fall einer späteren Liquidation der Gesellschaft zu verhindern, dass zunächst nachträglich der Gesellschaftsvertrag angepasst werden muss, empfiehlt es sich daher regelmäßig, bereits zur Gründung einer Gesellschaft im Gesellschaftsvertrag zumindest möglichst weitreichende Befugnisse der Gesellschafterversammlung vorzusehen.

Hoeneß wieder Präsident und Aufsichtsratsmitglied: Straftäter in Gesellschaftsorganen – geht das?

Uli Hoeneß is back! Am Freitag, den 25.11.2016, wurde Uli Hoeneß von den Vereinsmitgliedern mit überwältigender Mehrheit von 98,5 % der Stimmen (erneut) zum Präsidenten des FC Bayern München e.V. gewählt . Es wird zudem erwartet, dass er auch wieder zum Aufsichtsratsvorsitzenden der Bayern München AG gewählt werden wird (zu den Strukturen des FC Bayern habe ich an dieser Stelle schon im Blog-Beitrag vom 29.09.2016 berichtet).

Zur Erinnerung: Im März 2013 wurde Uli Hoeneß vom LG München wegen Steuerhinterziehung zu einer Haftstrafe von dreieinhalb Jahren verurteilt und legte daraufhin seine Ämter nieder. Nach Verbüßung der Hälfte der Haftzeit wurde er im Februar 2016 auf Bewährung entlassen. Im darauffolgenden August erklärte er, wieder kandidieren zu wollen.

Aber warum darf Uli Hoeneß eigentlich wieder „Boss“ werden, wie die Bild-Zeitung und andere Medien sogleich titelten?

Hier soll es nicht um Moral gehen, sondern nur um die rechtlichen Voraussetzungen an derartige Ämter. Zunächst ist zu unterscheiden zwischen der Funktion als Präsident des eingetragenen Vereins und der als Aufsichtsratsmitglied der Aktiengesellschaft.

Vereinsrechtlich keine besonderen Voraussetzungen

Vereinsrechtlich gibt es keine gesetzlichen Beschränkungen dahingehend, dass eine vorbestrafte Person nicht Vorstands- oder Präsidiumsmitglied eines eingetragenen Vereins sein darf. Allerdings können Vereinssatzungen sog. „persönliche Voraussetzungen“ für die Eignung von Vereinsmitgliedern und -organen vorsehen. Beim FC Bayern München e.V. galt zunächst, dass nur „unbescholtene Personen“ überhaupt Vereinsmitglied sein durften. Abgesehen davon, dass unklar ist, wann eine Person als „unbescholten“ anzusehen ist, wurde diese Satzungsregelung im Jahr 2014 durch die Mitgliederversammlung aufgehoben. Nunmehr ist es nur noch Voraussetzung für die Mitgliedschaft, dass das Mitglied die Ziele des Vereins unterstützt. Ein Zusammenhang mit der Verurteilung von Uli Hoeneß wurde seitens des Vereins dementiert. Ein Schelm also, wer Böses dabei denkt.

Strengere Anforderungen im Aktienrecht

Der Präsident des FC Bayern München e.V. erhält laut den Statuten zugleich einen Sitz im Aufsichtsrat der Bayern München AG. Das Aktienrecht legt dabei strengere Maßstäbe an die Gesellschaftsorgane an, wobei die Voraussetzungen für Vorstände strenger sind. So darf laut § 76 Abs. 3 Aktiengesetz (AktG) nicht Vorstand einer AG sein, wer – neben weiteren persönlichen Voraussetzungen –

wegen einer oder mehrerer vorsätzlich begangener Straftaten

  1. a) des Unterlassens der Stellung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens (Insolvenzverschleppung),
  2. b) nach den §§ 283 bis 283d StGB (Insolvenzstraftaten),
  3. c) der falschen Angaben nach 399 AktG oder § 82 GmbHG,
  4. d) der unrichtigen Darstellung nach 400 AktG, § 331 HGB, § 313 UmwG oder § 17 des Publizitätsgesetzes,
  5. e) nach den §§ 263 bis 264a oder den §§ 265b bis 266a StGB zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr

verurteilt worden ist. Dieser Ausschluss gilt für die Dauer von fünf Jahren seit der Rechtskraft des Urteils, wobei die Zeit nicht eingerechnet wird, in welcher der Täter auf behördliche Anordnung in einer Anstalt verwahrt worden ist.

Steuerstraftaten sind nicht unter den Ausschlusstatbeständen. Das bedeutet, wer Steuern hinterzieht, ist nicht gehindert, Vorstand einer AG zu sein. Nun soll Uli Hoeneß ohnehin nicht Vorstandsmitglied werden, sondern Aufsichtsratsmitglied.

Für den Aufsichtsrat gilt § 100 AktG. Diese Norm sieht zwar besondere persönliche Voraussetzungen vor, aber ein Ausschluss wegen strafrechtlicher Verurteilungen ist nicht darunter. Sieht also die Satzung der AG nicht ausdrücklich als Ausschlussgrund eine strafrechtliche Verurteilung vor, ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn ein Vorbestrafter Mitglied des Aufsichtsrats einer AG ist.

Rechtlich ist es mithin zulässig, dass Uli Hoeneß Aufsichtsratsmitglied der Bayern München AG ist.

Aus Compliance-Sicht fatales Zeichen

Allerdings haben Aktiengesellschaften (so auch die Sponsoren bzw. Gesellschafter des FC Bayern, wie Adidas, Audi und Allianz) regelmäßig hehre Compliance-Vorgaben. Mit diesen kann es durchaus kollidieren, wenn ein vorbestrafter Straftäter einen derart bedeutenden Posten in der Gesellschaft (oder einer Beteiligungsgesellschaft) einnimmt – jedenfalls in derart kurzer Zeit nach seiner Verurteilung bzw. Haftentlassung, mag auch der Resozialisierungsgedanke durchaus eine Rolle spielen. Doch offenkundig haben die Gesellschafter der FC Bayern München AG und deren Sponsoren kein Störgefühl im konkreten Fall. Dies könnte man als Ausdruck dafür nehmen, dass Steuerbetrug diesen als „lässliche Sünde“ gilt. Ein aus Compliance-Sicht fatales Zeichen.

7. Essener Gespräche zur Infrastruktur am 06.04.2017

Seit 2011 finden jährlich die Essener Gespräche zur Infrastruktur statt, die ein Forum für einen interdisziplinären Gedankenaustausch zu aktuellen rechtspolitischen Fragestellungen bieten. Praktiker unterschiedlicher Professionen und Sparten referieren zu aktuellen Themen, bevor die angesprochenen Aspekte im Plenum offen diskutiert werden können. In der Vergangenheit standen aktuelle Themen wie etwa

  • Infrastruktur und IT-Sicherheit,
  • Standortsuche und Trassenführung – Die Qual der Wahl,
  • Wasser – Quo vadis? oder
  • Herausforderungen der Energiewende

auf dem Programm. Die Inhalte der bisherigen Essener Gespräche zur Infrastruktur finden Sie auf unserer Homepage.

Nunmehr stehen Termin und Thema der 7. Essener Gespräche zur Infrastruktur fest. Am 06.04.2017 werden wir bei KÜMMERLEIN in Essen ab 14.30 Uhr unter dem Titel „Flächenentwicklung und Standortsuche – Chancen und Risiken“ über Herausforderungen und Lösungsmöglichkeiten sprechen, die bei der Entwicklung von Flächen und Projekten zu berücksichtigen sind. Nordrhein-Westfalen als industriell geprägtes Bundesland und insbesondere das Ruhrgebiet mit seiner Vielzahl industriell vorgenutzter Areale bieten reichhaltiges Anschauungsmaterial für eine Erörterung der sich bei der Flächenentwicklung stellenden praktischen und rechtlichen Fragen.

Die Teilnahme an den Essener Gesprächen zur Infrastruktur ist kostenlos.

Sie können hier weitere Informationen anfordern oder sich auch gern persönlich an uns wenden.

Frauenquote – was gibt es zu berichten?

Hintergrund

Durch die neuen Vorschriften in §§ 76 Abs. 5, 111 Abs. 5 AktG bzw. §§ 36, 52 Abs. 2 GmbHG wurden Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, in Umsetzung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen verpflichtet, erstmals im Jahr 2015 konkrete Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen und darüber gemäß §289a HGB zu berichten.

Zum Ende des Geschäftsjahres 2016 stellt sich nun die Frage: Wurden die Quoten erreicht? Und was passiert, wenn nicht?

Bindungswirkung der festgesetzten Quote?

Anders als bei den gemäß § 96 Abs. 3 AktG für börsennotierte und zugleich mitbestimmte Unternehmen bei der Besetzung des Aufsichtsrates geltenden zwingenden Quoten, deren Nichteinhaltung zur Nichtigkeit der Wahl führt, handelt es sich bei den von den Unternehmen selbst festgelegten Quoten um eine unternehmenspolitische Entscheidung, die zum Ausdruck bringt, welche Zielgrößen nach der Vorstellung des zuständigen Organs erreichbar sind und angestrebt werden sollten. Sie erzeugt aber keine rechtliche Bindung und begründet auch keine Rechte von Dritten. Die Wahlfreiheit der berechtigten Gremien wird durch die Zielvorgaben nicht eingeschränkt. Es besteht somit insbesondere keine Pflicht, ein zu besetzendes Vorstands- oder Aufsichtsratsmandat nicht mit einem Mann zu besetzen bzw. frei zu lassen, wenn keine geeignete Frau zur Wahl steht.

Sanktionen bei Nichteinhaltung

Gesetzliche Sanktionen für die Nichteinhaltung der selbst gesetzten Quoten bestehen nicht, sie beschränken sich auf die ggf. negative Öffentlichkeitswirkung i.R. der Berichtspflicht (dazu sogleich). Mit Sanktionen ist nur dann zu rechnen, wenn keine Zielvorgaben gemacht wurden oder nicht berichtet wird.

Was ist zu berichten?

Gemäß § 289a Abs. 4 1 HS 1, Abs. Nr. 4 HGB haben die Geschäftsführer in der Erklärung zur Unternehmensführung in einem gesonderten Abschnitt im Lagebericht über die festgelegten Zielgrößen für den Frauenanteil und die Fristen zu berichten. In der Erklärung ist auch anzugeben, ob die festgelegten Zielgrößen während des Bezugszeitraums erreicht worden sind, und wenn nicht, aus welchen Gründen. Hinsichtlich der Begründungsintensität genügt es, wenn angegeben wird, dass beispielsweise nicht genügend weibliche Bewerber zur Verfügung standen. Aufgrund der bestehenden Wahlfreiheit ist die Wahl im Übrigen nicht näher zu erläutern oder zu begründen.

Wo und wann ist zu berichten?

Die Erklärung ist als Bestandteil eines Lageberichts gemäß § 325 Abs.1, Abs. 2 HGB zur Veröffentlichung beim elektronischen Bundesanzeiger einzureichen oder gemäß § 289a Abs. 1 2, Abs. 4 1 HS 2 HGB als gesondertes Dokument auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichen.

Die Berichtspflicht über die Erreichung bzw. Nichterreichung besteht allerdings erst nach Ablauf der gesetzten Fristen. Wurde also beispielsweise die Zielvorgabe gemacht, bis Mitte des Jahres 2017 eine bestimmte Quote zu erreichen, muss hierüber für das Geschäftsjahr 2016 nicht berichtet werden. Vor Fristablauf genügt eine bloße Wiederholung der Festlegung der Zielgrößen und Fristen.

Handlungsalternativen der Unternehmen

Ist absehbar, dass die selbst gesetzten Zielvorgaben nicht erreicht werden können und ist die dafür gesetzte Frist noch nicht abgelaufen, hat das zuständige Organ jederzeit die Möglichkeit, durch einen neuen Beschluss auch innerhalb der festgelegten Fristen die Zielgrößen und Fristen ändern. So kann auch Veränderungen im Unternehmen durch Anpassung von Zielgrößen und Fristen Rechnung getragen und die negative Erklärung der „Nichteinhaltung“ vermieden werden. Ob diese Korrektur nach unten jedoch in der Außenwirkung „besser“ ist, als an den bisherigen Vorgaben langfristig festzuhalten und nur zu erklären, dass sie bislang nicht erreicht werden können, dürfte letztlich eine unternehmerische Entscheidung sein.

Es bleibt abzuwarten, was die einzelnen Unternehmen für das Geschäftsjahr 2016 berichten werden. In der Tendenz zeigt sich aber, dass der Frauenanteil in der Führungsgremien der Unternehmen gesteigert hat.

Zum Eigenlob gezwungen – Die neue CSR-Berichtspflicht für Konzerne trifft auch den Mittelstand

Die EU macht Nachhaltigkeit zur Rechtspflicht. Gesellschaftlich nützliches Verhalten in der Wirtschaft wie langfristige Rentabilität, soziale Gerechtigkeit und Umweltschutz soll auf dem Umweg über das Berichtswesen in den Unternehmen erreicht werden. Die müssen ab kommendem Jahr rechtlich verbindliche Angaben zur Corporate Social Responsibility machen. Diese CSR-Berichte sind Teil des Lageberichts und damit öffentlich einsehbar, und das erzeugt Druck, so die dahinter stehende Erwartung der EU-Richtlinie. Das ist ein pfiffiger Steuerungsansatz, denn direkte Verpflichtungen ließen sich nicht so leicht festlegen. Aus rechtlicher Sicht wäre dafür eine konkrete Verantwortung der Unternehmen notwendig, und die ist diskutabel. Gesamtgesellschaftliche Zwecke gehen zunächst die Gesellschaft als Ganzes an und nicht nur Einige.

Die neue CSR-Berichtspflicht muss nach Europarecht bis Anfang Dezember im CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz verabschiedet sein und gilt ab 2017. Sie betrifft unmittelbar nur Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern und einer Bilanzsumme von 20 Millionen Euro, alternativ 40 Millionen Euro Umsatzerlösen, und auch diese nur, wenn sie kapitalmarktorientiert sind. Dabei wird es absehbar aber nicht bleiben. Die vom neuen Gesetz direkt erfassten Unternehmen müssen nämlich auch darüber berichten, wie es mit Nachhaltigkeit und Geschäftsethik bei ihren Zulieferern aussieht – und werden daran gemessen werden.

In der Praxis wird das dazu führen, dass auch Mittelständler verbindliche CSR-Berichte erstellen müssen, selbst wenn diese nach dem Gesetz nicht selbst berichtspflichtig sind. Der deutsche Gesetzgeber ist aber an die europäische Grundsatzentscheidung in der Richtlinie gebunden. Das Gesetz versucht es mit einem Appell an die Großunternehmen, eine „Risiko- und Wesentlichkeitseinschätzung“ vorzunehmen und bittet diese ausdrücklich um Mäßigung.

Aber die direkt betroffenen Unternehmen werden sich lieber zuarbeiten lassen anstatt nachträglich zu  diskutieren, ob Angaben „von Bedeutung“ in ihren Berichten fehlen oder sie ihre Zulieferer gar aus sachfremden Gründen verschont haben.  Sie werden die Risiken so weit wie möglich weitergeben, die mit den interpretationsbedürftigen Gesetzesformulierungen verbunden sind.

Auch beim Inhalt der CSR-Erklärung bleibt der Gesetzgeber vage. Der Gesetzentwurf verlangt mindestens einen Bericht über Umwelt-, Arbeitnehmer- und Sozialbelange, die Achtung der Menschenrechte sowie die Bekämpfung von Korruption und Bestechung im In- und Ausland. Was genau die Unternehmen zu diesen Themen schreiben sollen, wird aber nicht genau vorgegeben, sondern in Beispielsform genannt. So können Betriebe darstellen, welche Konzepte und Maßnahmen sie etwa zur Reduzierung des Wasser- und Energieverbrauchs oder möglicher Bodenbelastungen planen oder umgesetzt haben. Geschlechtergleichstellung, Arbeitsbedingungen, die Achtung von Gewerkschaftsrechten oder Krankheits- und Fluktuationsraten in den Betrieben gehören ebenfalls zu den im Gesetzentwurf angesprochenen möglichen Inhalten von CSR-Berichten. Das alles soll aber nicht abschließend gemeint sein.

Ein klarer Handlungsrahmen ist das absichtlich nicht. In einer Art pädagogischem Ansatz will der Gesetzgeber Unternehmen „bewegen, ihre gesellschaftliche und ökologische Verantwortung zu erkennen und wahrzunehmen“.

Diese Strategie führt erst einmal zu Unsicherheiten für die Unternehmen, die nun selbst abschätzen müssen, wie sie die gesetzliche Berichtspflicht erfüllen und dabei Vertraulichkeit von Betriebsinterna am besten wahren. Klar ist aber, dass die Organisation des CSR-Berichtswesens in den Betrieben zusätzlichen Aufwand und Kosten verursachen wird. Großunternehmen müssen nach schon kursierenden Schätzungen für einen CSR-Report zwischen 155.000 und 600.000 Euro aufwenden. Bei den kleineren Zulieferern wird der Aufwand in der Regel niedriger sein, aber: Zum Nulltarif sind die neuen Angaben nicht zu haben.

Unternehmen, die als Zulieferer Teil der Lieferkette sind, dürften ihre Großkunden nämlich kaum mit wenigen, eher unverbindlichen Standardaussagen bedienen können. Sie müssen sich vielmehr darauf einstellen, dass ihre jeweiligen Kunden unterschiedliche Fragen stellen und verschiedene Themen in ihren CSR-Berichten bearbeiten werden. Das Gesetz sieht diese Freiheit ja ausdrücklich vor. Der Mittelstand ist daher gut beraten, nicht erst abzuwarten, bis Berichtsanfragen von ihren Großkunden womöglich kurzfristig in den Betrieben eintreffen. Um den eigenen Aufwand vertretbar zu halten, sollten Mittelständler besser proaktiv gemeinsam mit ihren Kunden frühzeitig einheitliche Vorgehensweisen abstimmen.

Was in einem CSR-Bericht steht, ist faktisch für jeden Wettbewerber, Kunden und die interessierte Öffentlichkeit zugänglich. Das verlangt Sorgfalt, kann aber auch eine Chance sein. Mittelständler, die sich auf besondere Weise für gute Arbeitsbedingungen, eine ressourcenschonende Produktion oder umweltfreundliche Produkte einsetzen, können ihr Engagement nun offiziell im CSR-Report ihrer großen Kunden überprüfbar feststellen lassen. Die CSR-Berichtspflicht führt also auch dazu, dass Unternehmen demnächst nicht mehr anders als etwas unbescheiden über Gutes reden können, das sie tun.

Zu den genannten Kosten siehe http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/neue-berichtspflichten-arbeitgeber-fuerchten-riesigen-mehraufwand/14585778-2.html

Aktueller Beitrag zum Thema Schiedsvereinbarung

In der jüngeren Vergangenheit ist das Institut der Schiedsvereinbarung öffentlich sehr kritisch diskutiert und bewertet worden. Das vieldiskutierte Freihandelsabkommen TTIP und der in diesem vorgesehene Investorenschutz unter Inanspruchnahme der Schiedsgerichtsbarkeit sowie die Ausgestaltung der (internationalen) Sportschiedsgerichtsbarkeit dürften bekannte Beispiele hierfür sein.

Vor diesem Hintergrund haben wir uns unter der Überschrift „Schiedsvereinbarung – Einrede vor dem staatlichen Gericht und Rüge vor dem Schiedsgericht“ in einem Aufsatz mit der Rechtsnatur und der prozessualen Wirkung der Schiedsvereinbarung sowie der Schiedseinrede vor dem staatlichen Gericht und dessen Pendant vor dem Schiedsgericht durch den Beklagten beschäftigt. Der Beitrag wird demnächst in der Monatsschrift für Deutsches Recht (MDR) erscheinen.

SAVE THE DATE – M&A Forum am 22. Februar 2017 in Essen

KÜMMMERLEIN veranstaltet in Kooperation mit Transfer Partners auch in 2017 wieder ein M&A Forum. Die Veranstaltung findet am 22. Februar 2017 ab 14 Uhr in unserer Kanzlei statt. Nach zwei erfolgreichen Veranstaltungen in 2015 und 2016 werden wir auch im kommenden Jahr zu aktuellen M&A Themen vortragen und mit den Teilnehmern diskutieren. Referenten und Titel der Vorträge folgen demnächst.

Die Teilnahme an dem Forum ist kostenlos.

Sie können hier weitere Informationen anfordern oder sich auch gern persönlich an uns wenden.

Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch Bundestag beschlossen

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bleibt weiterhin auf der Tagesordnung. An dieser Stelle haben wir bereits über die jeweiligen geplanten Änderungen berichtet. Nunmehr hat der Bundestag am 21.10.2016 die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beschlossen. Die wesentlichen Änderungen stellen wir nachfolgend dar:

  • Leiharbeitnehmer dürfen nur noch bis zu einer Höchstdauer von 18 Monaten überlassen werden. Eine davon abweichende Höchstdauer kann in Tarifverträgen für die Branche, in der ein Leiharbeitnehmer eingesetzt wird, vorgesehen werden. Besteht ein solcher Tarifvertrag, kann auch bei einer nicht tarifgebundenen entleihenden Firma durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Überlassungsdauer abweichend bis zu höchstens 24 Monaten geregelt werden. Sieht der Tarifvertrag eine über 24 Monate hinausgehende Überlassungsdauer vor, kann diese bei einem nicht tarifgebundenen Entleiher auch durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. Insgesamt verschlechtert dies die Lage für Arbeitgeber. Eine Überlassungshöchstdauer existierte zuvor nicht. Zudem kann eine längere als die neue Regelhöchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung ausschließlich über die Beteiligung der Gewerkschaften oder, bei nicht tarifgebundenen Entleihern, des Betriebsrates erfolgen. Die Dispositionsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind hierdurch erheblich beschränkt. Längerfristige Einsätze von Leiharbeitnehmern werden erschwert bzw. sind nunmehr nicht mehr zulässig. Eine unzulässige Dauer der Überlassung ist bußgeldbewehrt.
  • Die Überlassungsdauer bei der aufeinanderfolgenden Überlassung desselben Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher wird zusammengerechnet, wenn die Unterbrechung nicht mindestens drei Monate beträgt. Dies gilt auch, wenn der Leiharbeitnehmer durch einen anderen Verleiher erneut an denselben Entleiher überlassen wird. Bei längeren Überlassungsdauern bedarf es nunmehr eines erhöhten Personaleinsatzes. Damit sind höhere Personalkosten verbunden. Der Entleiher muss somit mindestens für drei Monate auf einen bereits eingearbeiteten und ihm bekannten Leiharbeitnehmer verzichten.
  • Eine Überlassung von Leiharbeitnehmern über die zulässige Höchstdauer oder ohne die erforderliche Überlassungserlaubnis begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Der Begründung dieses Arbeitsverhältnisses kann der Leiharbeitnehmer zwar binnen eines Monats widersprechen. Ein vorweg erklärter Widerruf ist jedoch unzulässig. Der Widerruf (die sogenannte Festhaltenserklärung) ist nur möglich, wenn sie gegenüber der Agentur für Arbeit und dem Ver- oder Entleiher vorgelegt wird. Die Agentur für Arbeit muss die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versehen, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat. An die Festhaltenserklärung werden insgesamt sehr hohe Anforderungen gestellt. Jeder Überlassung ist nunmehr die Gefahr immanent, dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher begründet und der Leiharbeitnehmer nicht mehr beim Verleiher, wie ursprünglich gewollt und vereinbart, angestellt ist. Zusammen mit den oben dargestellten, komplizierten Abweichungsmöglichkeiten bei der Überlassungshöchstdauer birgt die AÜG-Reform hohe rechtliche Risiken für den Entleiher, dem ein in der Regel unerwünschtes Arbeitsverhältnis aufgedrängt wird, ggf. für den Leiharbeitnehmer, dem ein ungewolltes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher aufgezwungen wird bzw. der einem neuen Arbeitsverhältnis umständlich widersprechen muss, und dem Verleiher, der ggf. seine Leiharbeitnehmer „verliert“.
  • Eine unterschiedliche Vergütung von Stammarbeitnehmern im Einsatzbetrieb und Leiharbeitnehmern ist nur noch eingeschränkt möglich. Durch Tarifvertrag kann in engen Grenzen abgewichen werden. Die Zahlung von abweichendem Arbeitsentgelts an Leiharbeitnehmern ist aufgrund des Tarifvertrages nur bis höchstens 15 Monate zulässig. Ab dem 9. Monat der Überlassung eines Leiharbeitnehmers muss das Arbeitsentgelt bis spätestens zum 15. Monat der Überlassung an das Arbeitsentgelt der Stammarbeitnehmer angeglichen werden. Trotz Tarifvertrages muss ab diesem Zeitpunkt das gleiche Entgelt wie einem Stammarbeitnehmern gewährt werden. Sowohl Entleihern als auch Verleihern drohen nunmehr auch aus diesem Grund höhere Personalkosten. Nach derzeit geltender Rechtlage konnte durch Tarifvertrag dauerhaft ein geringeres Arbeitsentgelt gezahlt werden. Die finanziell günstigere Kompensation bspw. von krankheits- oder elternzeitbedingt abwesenden Stammarbeitnehmern durch Leiharbeitnehmer ist somit erschwert.
  • Leiharbeitnehmer dürfen nicht mehr auf Arbeitsplätzen von Stammarbeitnehmern eingesetzt werden, wenn der Einsatzbetrieb bestreikt wird. Ein Verstoß gegen dieses Verbot kann im Einzelfall eine Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000,00 € nach sich ziehen. Streikbedingte Ausfälle können nunmehr schwerlich kompensiert werden. Es drohen hohe Schäden durch Produktions- bzw. Arbeitsausfälle.
  • Das reformierte AÜG tritt nicht, wie ursprünglich geplant, bereits am 01.01.2017, sondern erst am 01.04.2017 in Kraft.

Nunmehr muss das Reformgesetz den Bundesrat passieren. Hierüber hat dieser am 04.11.2016 beraten. Die Entscheidung des Bundesrates steht am 25.11.2016 an.

Digitale Wirtschaft NRW – wir sind beim 1. Summit dabei

Unser Kollege Dr. Kay Diedrich ist als Speaker beim 1. Summit der Digitalen Wirtschaft NRW mit von der Partie. Dabei geht es am 25.11.2016 im SANAA-Gebäude des Unesco-Welterbes Zollverein in Essen schwerpunktmäßig um die digitale Transformation. In diversen Panels, Pitches und Diskussionsrunden richten die Teilnehmer einen Blick auf die Zukunft der digitalen Branche. Unter der Schirmherrschaft von NRW-Wirtschaftsminister Garrelt Duin geht es unter anderem um Themen wie Suchmaschinenoptimierung und digitalen Bonuskarten, über Gesundheitsapps und Content Commerce, bis zum Citizen Score und Big Nudging. Vertreter aus Wirtschaft, Startup, Mittelstand und Wissenschaft diskutieren Trends, die das E-Commerce zukunftsfähig machen. Inklusive der Frage: Quo vadis, Datenschutz? KÜMMERLEIN Rechtsanwälte & Notare ist Mitsponsor der Veranstaltung.

Die Veranstaltung ist bereits jetzt ein großer Erfolg: Denn Tickets sind leider nicht mehr erhältlich.

Ausgleichsansprüche bei der Beendigung von Franchiseverträgen

Das Handelsrecht enthält in § 89b HGB einen gesetzlichen Ausgleichsanspruch zugunsten von Handelsvertretern, deren Vertragsverhältnis endet. Auf diese Weise sollen Handelsvertreter nach Vertragsende an Erfolgen des Unternehmers partizipieren, die der Handelsvertreter in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten angebahnt hat. Der vom Handelsvertreter geschaffene „Goodwill“ käme ansonsten nach Vertragsende regelmäßig allein dem Unternehmer zu. Ein vertraglicher Ausschluss dieses gesetzlichen Ausgleichsanspruchs ist nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut vor Beendigung des Vertrages ausgeschlossen (§ 89b Abs. 4 Satz 1 HGB).

Reichweite des Ausgleichsanspruchs

Der Anwendungsbereich des Ausgleichsanspruchs gemäß § 89b HGB ist nach einhelliger Auffassung nicht auf Handelsvertreterverträge beschränkt. Vielmehr findet er gemäß § 92 Abs. 2 HGB auch auf Versicherungs- und Bausparkassenvertreter sowie laut Rechtsprechung und herrschender Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur insbesondere auch auf Vertragshändler Anwendung.

Für Franchiseverträge fehlt es bislang an einer höchstrichterlichen Entscheidung zur analogen Anwendung von § 89b HGB. Gleichwohl wird eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf Franchisenehmer unter bestimmten Voraussetzungen in der obergerichtlichen Rechtsprechung (etwa von den Oberlandesgerichten Frankfurt a.M. und Celle) und in der rechtswissenschaftlichen Literatur bejaht.

Voraussetzung der entsprechenden Anwendung auf Franchiseverträge

Laut dem Oberlandesgericht Celle steht dem Franchisenehmer „nach Beendigung des Vertragsverhältnisses gegen den Franchisegeber ein Ausgleichsanspruch nach Handelsvertretergrundsätzen analog § 89b HGB zu, wenn er wie ein Handelsvertreter in die Organisation des Franchisegebers eingegliedert ist und nach Beendigung des Vertragsverhältnisses verpflichtet ist, diesem den Kundenstamm zu überlassen.“ Diese Voraussetzungen sind bei Franchisenehmern regelmäßig erfüllt, da sie ähnlich Handelsvertretern in die Vertriebsorganisation des Unternehmers eingebunden sowie zur Förderung des Absatzes und nach Beendigung des Vertrages zur (jedenfalls de facto) Überlassung des Kundenstammes verpflichtet sind.

Höhe des Ausgleichsanspruchs

Probleme bereitet die Ermittlung des Ausgleichsanspruchs. Neben der Billigkeit unter Berücksichtigung aller Umstände fließen in die Berechnung des Ausgleichsanspruchs die Vorteile ein, die der Franchisegeber aus der Geschäftsverbindung mit dem Franchisenehmer neu gewonnen hat. Der Ausgleichsanspruch ist jedoch der Höhe nach beschränkt: Gemäß § 89b Abs. 2 HGB beträgt er höchstens eine nach dem Durchschnitt der letzten fünf Jahre berechnete Jahresprovision oder sonstige Jahresvergütung. Bei einer kürzeren Vertragslaufzeit ist die durchschnittliche Vergütung während der Vertragsdauer zu ermitteln.

Internationaler Rechtsverkehr

Bei ausländischen Franchisegebern besteht regelmäßig wenig Bereitschaft, nachvertragliche Ausgleichsansprüche anzuerkennen bzw. nicht auszuschließen. Dies verwundert jedenfalls bei Franchisegebern aus dem EU-Ausland, da es sich bei dem Ausgleichsanspruch gemäß § 89b HGB nicht um eine deutsche Besonderheit handelt: Die Vorschrift basiert auf der EG-Handelsvertreter-Richtlinie (Richtlinie 86/653/EWG); im EU-Ausland finden sich dementsprechend ähnliche Regelungen, die teilweise auch dort für andere Vertragsmittler gelten. Auch gemäß der EG-Handelsvertreter-Richtlinie kann der nachvertragliche Abfindungsanspruch nicht vor Beendigung des Vertrages abbedungen werden.