Surcharge-Verbot für Kartenzahlungen in Kraft

Am 13. Januar 2018 ist der neue § 270a BGB in Kraft getreten. Darin ist geregelt, dass im Grundsatz für bargeldlose Zahlungen keine zusätzliche Gebühr mehr verlangt werden darf.

Lange war es insbesondere beim Einkaufen und Bestellen im Internet ein Ärgernis, für eine bestimmte Zahlungsart ein zusätzliches Entgelt zahlen zu müssen. Insbesondere bei Flugbuchungen im Internet war die Erhebung von erheblichen Zahlungsmittelentgelten eine willkommene zusätzliche Einnahmequelle für Buchungsportale und Airlines. Zwar gab es bereits zuvor eine Regelung in § 312a Abs. 1 Nr. 4 BGB, wonach die Vereinbarung eines Zahlungsmittelentgelt ist, wenn dem Verbraucher kein zumutbares, unentgeltliches Zahlungsmittel zur Verfügung steht.

Das führte jedoch dazu, dass die Rechtsprechung sich damit auseinandersetzen musste, was ein zumutbares Zahlungsmittel ist. So hielt der BGH die Nutzung des Zahlungsauslösedienstes sofortuerberweisung.de in seinem Urteil vom 18.07.2017 – KZR 39/16 für nicht zumutbar. Auch exotische Prepaid-Lösungen wie VISA Electron oder eine anbieterspezifische Mastercard wurden von Gerichten als nicht zumutbar klassifiziert.

Durch die neue Regelung werden sich diese Fragen jedoch zukünftig nicht mehr in der Form stellen, weil jedenfalls Zahlungen per SEPA-Überweisungen und -Lastschriften sowie mit Karten innerhalb der sogenannten 4-Parteien-Systeme (Kunde, Kundenbank, Händlerbank, Händler) nicht. Dazu gehören EC-Karten sowie einige gängige Kreditkarten wie z.B. VISA oder Mastercard. Auf Kartenzahlungen innerhalb eines 3-Parteiensystems (Kunde, Kartenanbieter, Händler), darunter fallen z. B. American Express oder Diners Club, ist das Verbot des § 270a BGB nicht jedoch anwendbar. Hier wird sich jedoch zeigen, inwieweit Zahlungsmittelentgelte am Markt noch durchgesetzt werden können, wenn diese für eine Vielzahl von Zahlungsmöglichkeiten entfallen.

Schaden ist nicht gleich Schaden – Mögliche Lücken in der D&O-Deckung

Die Tätigkeit als Geschäftsleitungsorgan ist haftungsträchtig. Bei Managementfehlern besteht die Gefahr, von der eigenen Gesellschaft für den entstandenen Schaden in Anspruch genommen zu werden. Zur Absicherung des Managements gibt es D&O-Policen.

Die D&O-Policen gewähren Versicherungsschutz in der Regel bei „Schadensersatzansprüchen wegen Vermögensschäden“. Bei dieser Formulierung ist Vorsicht geboten! Denn nicht jeder von der Geschäftsleitung verursachte „Schaden“ soll hierunter gefasst sein.

Problemfall: Zahlungen nach Insolvenzreife

Nach Eintritt von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung der Gesellschaft muss der Geschäftsführer einer GmbH Insolvenzantrag stellen und grundsätzlich sämtliche Zahlungen einstellen. Stellt die Gesellschaft die Zahlungen trotz Insolvenzreife nicht ein (bewusst oder in Verkennung der Lage), muss der Geschäftsleiter dem  späteren Insolvenzverwalter diese Zahlungen gemäß § 64 Satz 1 GmbHG erstatten (für die Aktiengesellschaft gilt entsprechendes gemäß § 92 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 93 AktG). Schon im Vorfeld der Insolvenz gilt der Erstattungsanspruch für Zahlungen an den Gesellschafter und diesem nahe stehende Personen (§ 64 Satz 3 GmbHG).

Besondere Bedeutung kommen in der Praxis Zahlungen, mit denen Arbeitsleistungen abgegolten werden, zu. Das OLG München hat mit Entscheidung vom 22.06.2017 (Az.: 23 U 3769/16)  erklärt, dass diese Zahlungen als masseschmälernde Zahlungen im Sinne des § 64 Satz 1 GmbHG anzusehen sind (einschränkender Ansicht hingegen das OLG Düsseldorf, Urteil vom 01.10.2015 – I-6 U 169/14). Gerade bei größeren Unternehmen können Arbeitsentgelte eine erhebliche Größenordnung einnehmen.

Kein Deckungsschutz bei Ansprüchen nach § 64 Satz 1 GmbHG?

Die Brisanz im Hinblick auf den Versicherungsschutz ergibt sich daraus, dass vom BGH und in der Literatur der Anspruch aus § 64 GmbHG nicht als Schadensersatzanspruch der Gesellschaft, sondern als „Anspruch eigener Art“ angesehen wird. Zur Begründung wird angeführt, dass der die Haftung auslösende Umstand eher die Gläubiger der Gesellschaft trifft als die Gesellschaft selbst.

Es stellt sich daher die Frage, ob Ansprüche nach § 64 GmbHG, wenn diese keinen Schadensersatzanspruch begründen, überhaupt unter die D&O-Deckung fallen, die gewährt wird für „Schadensersatzansprüche wegen Vermögensschäden“. Das OLG Celle hat in einer neueren Entscheidung (8 W 20/16) die Frage – allerdings eher beiläufig – tendenziell verneint.

Handlungsempfehlung

Es empfiehlt sich, bestehende D&O-Policen daraufhin zu prüfen, ob diese auch Versicherungsschutz in Fällen der Haftung nach § 64 GmbHG erfassen. Bei Neuabschlüssen ist darauf zu achten, dass die Police auch die Haftung nach § 64 GmbHG berücksichtigt.

Meldepflicht für grenzüberschreitende Steuerplanungsmodelle – Kümmerlein mit Beitrag in der aktuellen Ausgabe der PIStB

Am 21.06.2017 hat die EU-Kommission einen Richtlinienvorschlag über Anzeige- und Austauschpflichten von Informationen im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Steuergestaltungen veröffentlicht. Danach sollen Steuersparmodelle, die bestimmte Kriterien erfüllen, an die nationalen Steuerbehörden gemeldet werden.

Aufsatz in der Aktuellen PIStB

Rechtsanwalt Gaßmann hat zu dieser Thematik einen Aufsatz verfasst. Dieser wurde nun in der Zeitschrift Praxis Internationale Steuerberatung (PIStB) veröffentlicht. Der Aufsatz findet sich auf den Seiten 92-96 der Ausgabe 04/2018 der PIStB.

Inhalt des Richtlinienvorschlags

Inhaltlich wird in dem Beitrag zunächst ein Überblick über den Inhalt des Richtlinienvorschlags gegeben. Insbesondere werden die Merkmale eines meldepflichtigen Modells und die jeweiligen Elemente der Meldepflicht dargestellt.

Tipps für die Praxis

Der Aufsatz gibt somit Gelegenheit, sich einen ersten Überblick über die ab 2019 geltenden Meldepflichten des Steuerpflichtigen in Rahmen von grenzüberschreitenden Steuerplanungsmodellen zu verschaffen. Darüber hinaus werden wertvolle Hinweise bezüglich der geplanten Meldefrist und zu erwartenden Sanktionen vermittelt.

Verschiedene Altersgrenzen zulässig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) entschieden, dass eine Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. Dies ist insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Gesellschaft und der damit verbundenen Altersarmut sowie des Fachkräftemangels interessant. Dabei könnte das Urteil gleich bei der Lösung zweier Probleme helfen.

EuGH Entscheidung

Der Entscheidung des EuGH lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger wurde von der Stadt Bremen im Jahr 2001 als Lehrer angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundesangestelltentarif Anwendung, der mittlerweile durch den Tarifvertrag (TV-L) ersetzt wurde. Nach § 44 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. § 41 Satz 3 SGB VI regelt darüber hinaus, dass die Arbeitsertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Parteien vereinbarten eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Im Februar 2015 beantragte der Kläger, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des ersten Halbjahres des Schuljahres 2015/2016 hinauszuschieben. Nach Ablehnung durch die Beklagte, erhob der Kläger Klage. Seiner Ansicht nach, sei eine Befristung europarechtlich unzulässig und verstoße sowohl gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG als auch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Der EuGH hat nun entscheiden, dass die Regelungen des § 41 Satz 3 SGB VI weder gegen die Vorgaben der Befristungsrichtlinie noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Zur Begründung führt der Gerichtshof aus,

„dass die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedsstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.“

Durch das Hinausschieben werde dem Arbeitnehmer eine weitere Handlungsmöglichkeit, um die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzugestalten, eingeräumt. Dieser habe anders als jüngere Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben. Eine zusätzliche Handlungsalternative sei daher für den Arbeitnehmer günstig und stelle somit keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. So werde im Bedarfsfall eine flexible und rechtssichere Möglichkeit geschaffen, ein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Die Möglichkeit des mehrfachen Hinausschiebens des Endes des Arbeitsverhältnisses, ohne weitere Voraussetzungen und zeitliche Begrenzung sei vielmehr geeignet, den günstigen und vorteilhaften Charakter der fraglichen Bestimmung zu bestätigen. Einschränkend muss die Zustimmung beider Vertragsparteien erteilt werden, so lange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Auch sieht das Gericht keinen Widerspruch zur Rahmenvereinbarung der Befristungsrichtlinie, da nach § 5 die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, eine der drei folgenden Maßnahmen zu ergreifen, um einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Rahmenvereinbarung stellt auf Folgendes ab:

  • die sachlichen Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse,
  • auf die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Weiterhin liege kein Verstoß vor, da sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat, nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von jüngeren Arbeitnehmern unterscheide, sondern auch nicht vor der Alternative stehe, in Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.

Auswirkungen

Die Entscheidung ermöglicht Fachkräfte, auch über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus, zu beschäftigen und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Auch kann dadurch der Eintritt in die Rente erleichtert und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglicht werden.

Dennoch besteht natürlich eine Missbrauchsgefahr, für deren Kontrolle die deutschen Arbeitsgerichte zuständig sind.

9. Bochumer Erbrechtssymposium am 08. Juni 2018

Auch in diesem Jahr wird das renommierte Bochumer Erbrechtssymposium inzwischen zum neunten Mal im Veranstaltungszentrum der Ruhr-Universität Bochum ausgerichtet. Das 9. Bochumer Erbrechtssymposium findet am 8. Juni 2018 in der Zeit von 14.00-19.00 Uhr statt.

Die Veranstaltung widmet sich in diesem Jahr dem Generalthema „Langdauernde Bindung im Erbrecht“. Der Erblasser mag daran interessiert sein, sich über den Tod hinaus seines Vermögensbestands und damit der langfristigen Versorgung seiner Angehörigen sicher zu wissen. Der Verwirklichung dieses Ziels dienende erbrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten werden – unter Darstellung von praxisrelevanten und aktuellen Rechtsfragen – von namhaften Referenten aus Wissenschaft und Praxis beleuchtet. Der erste Vortrag wird von Kümmerlein-Partner Rechtsanwalt und Notar Dr. Markus Schewe zum Thema „Die Familienstiftung von Todes wegen“ gehalten.

Das Programm der Veranstaltung finden Sie auf der Seite des Lehrstuhls von Prof. Dr. Muscheler hier.

Anmeldungen nimmt das Veranstaltungsteam des Lehrstuhls Prof. Dr. Muscheler an der Ruhr-Universität Bochum entgegen.

Veranstaltet wird das Bochumer Erbrechtssymposium vom Verein „Hereditare – Wissenschaftliche Gesellschaft für Erbrecht e.V.“, dem auch die beiden Kümmerlein-Partner Dr. Markus Schewe und Dr. Guido Perkams, LL.M. angehören. Zweck des Vereins ist die wissenschaftliche Erforschung des Erbrechts und des Rechts der lebzeitigen Vermögensnachfolge. Zudem hat es sich der Verein zur Aufgabe gemacht, Grundstrukturen eines eigenen Rechtsgebiets der „Gabe“ (Vererben, Schenken, Stiften) zu erarbeiten. Es gehört zu den Hauptanliegen des Vereins, die Verbindung von Wissenschaft und Praxis zu fördern.

Kirchliche Arbeitgeber müssen unter Umständen auch Mitarbeiter einer anderen Konfession oder Konfessionslose beschäftigen

Der Europäische Gerichtshof hat am gestrigen Dienstag (17.04.2018, Rechtssache C-414/16) entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber von Bewerbern nicht in jedem Fall eine Zugehörigkeit zur gleichen Konfession fordern können.

Worum geht in dem Urteil:

Die Berliner Sozialpädagogin Egenberger bewarb sich auf eine Stelle beim Evangelischen Werk der Diakonie in Berlin und wurde trotz grundsätzlich möglicher fachlicher und persönlicher Eignung abgelehnt. Frau Egenberger vermutete, dass sie die Stelle nicht bekam, weil sie konfessionslos ist. Ihre Klage auf Schadenersatz legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor, der gestern entschied, dass eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung der Evangelischen Diakonie diskriminierend ist, da kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern dürfen. Eine solche Bedingung sei nach der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie nur dann zulässig, wenn die Konfession für die Tätigkeit „objektiv geboten“ sei. Außerdem müsse die konfessionelle Bedingung auch verhältnismäßig sein.

Nach Auffassung des EuGHs fordere die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie eine Abwägung zwischen dem auch in den EU-Verträgen anerkannten kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung einerseits und dem Recht eines Bewerbers, nicht wegen seiner Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden andererseits. Zwischen beiden berechtigten Interessenlagen sei eine Abwägung vorzunehmen, die von den Gerichten überprüfbar sei.

Das EuGH-Urteil ist sehr ausgewogen: Der EuGH erkennt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an, im Bereich des Arbeitsrechtes aber nur insoweit, wie die mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung des kirchlichen Arbeitgebers auch einen Bezug zur konkreten Tätigkeit des Bewerbers hat. Die Konfession des Bewerbers kann damit ein Ausschlusskriterium sein, die Kirchen dürfen die Konfession jedoch nicht zu einem generellen Ausschlusskriterium machen.

Das Grundsatzurteil des EuGH ist zu begrüßen, da es den deutschen Gerichten sachgerechte Einzelfallentscheidungen ermöglicht. Die Kirchen werden ihre bisherige Einstellungspraxis entsprechend ändern müssen, was aber zugleich auch neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt eröffnet, freie Stellen auch mit geeigneten Mitarbeitern anderer Konfessionen oder Konfessionslosen zu besetzen. Im Fall Egenberger muss das Bundesarbeitsgericht nun abschließend entscheiden, ob es sich bei der von der Evangelischen Diakonie für die ausgeschriebene Stelle geforderte Kirchenmitgliedschaft um „eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche […] aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche […] auf Autonomie“ vorliegen.

Weitergehende Informationen zu dem EuGH-Urteil mit Anmerkungen von Herrn Rechtsanwalt Christian Althaus finden Sie auch unter

http://www.spiegel.de/karriere/eugh-was-bedeutet-das-urteil-zur-konfession-a-1203324.html

Brexit – Justizstandort NRW

Nach dem Referendum zum EU-Verbleib im Juni 2016 steht der Brexit fest. Ende März 2019 ist es soweit: Großbritannien wird die EU verlassen. Trotz des Austrittes soll aber während einer Übergangszeit von ca. zwei Jahren (bis Ende 2020) weiterhin EU-Recht in Großbritannien umgesetzt werden. Auch der Zugang zum EU-Binnenmarkt und die Zollunion soll solange fortbestehen. Aber mit Ablauf dieser Übergangszeit endet auch die Geltung des EU-Rechts in Großbritannien. Dies führt zu Problemen. Denn:

Bisheriger Justizstandort: London

Bislang wurden viele internationale Wirtschaftsstreitigkeiten in London ausgetragen. Da aber nun ab 2021 kein EU-Recht mehr Anwendung finden wird (vor allem die ROM I– und II-VO), ist die rechtliche Lage unklar. Unsicherheiten bestehen insoweit hinsichtlich der Zuständigkeit, der Verfahrensausgestaltung und der anschließenden Vollstreckung von ergangenen Entscheidungen. Angesichts dessen verliert der bisherige Justizstandort London an Bedeutung. Hinzu kommt, dass Verfahren in London sehr kostspielig sind – anders als in Deutschland.

Angekündigte Gegenmaßnahmen nicht erfolgsversprechend

Um dem zu begegnen, ist seitens der britischen Regierung angedacht, das EU-Recht (konkret: die ROM I– und II-VO) in das britische Recht zu übernehmen. Zusätzlich sollen Regelungen geschaffen werden, die grenzübergreifende Zivilverfahren erleichtern sollen. Aber: Wie soll das konkret funktionieren? Schließlich beharrte die britische Regierung erst kürzlich auf dem Wegfall der Zuständigkeit des EuGH. Wer soll aber dann die Umsetzung und Durchführung des integrierten, ehemaligen EU-Rechts kontrollieren? Auch ist zu befürchten, dass es zu einer gespaltenen Auslegung identischer Rechtsbegriffe aus dem originären EU-Recht und dem in das britische Recht überführten EU-Recht kommen wird, wenn nicht der EuGH einheitlich als letzte Kontrollinstanz zuständig bleibt. Die angekündigten Gegenmaßnahmen zur Beibehaltung des Justizstandortes in London erscheinen daher nicht erfolgsversprechend.

NRW als Justizstandort

Deutschland, vorrangig NRW, drängt sich als Alternative zum Justizstandort in London auf. Nicht nur ist NRW laut einer Studie des Europäischen Ausschusses der Regionen am stärksten vom Brexit betroffen, sondern NRW bietet sich auch – als der am dichtesten besiedelte Ballungsraum der EU – als neue Heimat für britische Unternehmen an. Mögliche aufkommende Rechtsstreitigkeiten könnten daher in NRW gebündelt werden. NRW als Justizstandort hätte somit den Vorteil verkürzter Wege. Dies hat auch das Justizministerium von NRW unlängst erkannt. Vorangetrieben werden daher Maßnahmen, um deutsche Gerichtsverfahren den Bedürfnissen der internationalen Wirtschaftsstreitigkeiten anzupassen. So gibt es Bestrebungen zur Einführung spezieller Handelskammern für internationale Handelssachen (BR Drs. 53/18) und zur Zulassung der englischen Sprache für Schriftsätze, die Verfahrensführung und Urteile, obwohl die Gerichtssprache nach § 184 GVG eigentlich deutsch ist. Schließlich bestimmt auch der Koalitionsvertrag 2018, dass die Richterstellen bundesweit um 10 % erhöht werden sollen. Genügend Fachkräfte dürfte den Gerichten daher für dieses Vorhaben zur Verfügung stehen. Schließlich sind in NRW auch etliche Top-Kanzleien angesiedelt, die sich auf die Prozessführung internationaler Wirtschaftsstreitigkeiten spezialisiert haben. Der Justizstandort in NRW scheint daher in jeder Hinsicht eine passende Alternative für den Justizstandort London zu sein.

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

E-Sport ist kein Sport – noch!

Anfang Februar diesen Jahres ging ein Aufschrei durch eine Szene, die den Wettkampf zwischen Menschen mit Hilfe von Computerspielen organisiert – gemeinhin auch bekannt als „E-Sport“.

Gerade war ein (damals noch vorläufiges) Koalitionspapier von Union und SPD öffentlich geworden, in dem es u.a. hieß, dass man „E-Sport künftig vollständig als eigene Sportart mit Vereins- und Verbandsrecht anerkennen und bei der Schaffung einer olympischen Perspektive unterstützen wolle“.

Das hatte gesessen. Eine Diskussion über Sinn und Unsinn der Anerkennung von E-Sport als Sport entbrannte. Während Vertreter des E-Sports eine solche naturgemäß unisono begrüßten, äußerten sich insbesondere der DFB und der DOSB als wichtigste sportliche Dachverbände kritisch zum Vorhaben der (künftigen) Regierung. So befand etwa DFB-Präsident Reinhard Grindel, dass Fußball auf den grünen Rasen gehöre und mit anderen Dingen, die computermäßig sind, nichts zu tun habe; eSport sei kein Sport“. Der DOSB äußerte sich zunächst ähnlich kritisch, zeigte zuletzt aber immerhin Redebereitschaft.

Rechtliche und politische Relevanz

Die Frage, ob eine Aktivität als Sport einzuordnen ist, ist politisch und rechtlich von besonderer Bedeutung. Eine Anerkennung würde etwa den Aufbau von verbands- und vereinsrechtlichen Strukturen (inkl. der verfassungsrechtlich garantierte Autonomie des verbands- und vereinsorganisierten Sports), Steuerbegünstigungen nach § 52 AO sowie den Zugriff auf die Sportförderung ermöglichen; hinzu kommt das gesteigerte Interesse durch Medien und Sponsoren. Dabei ist in politischer Hinsicht auch zu berücksichtigen, dass „der E-Sport“ längst kein Nischendasein mehr hegt. Wichtige Wettbewerbe wie Weltmeisterschaften in Spielen wie League of Legends füllen riesige Hallen, erreichen hunderttausende Zuschauer an den Bildschirmen und es werden Preisgelder in Millionenhöhe ausgeschüttet. Viele professionelle Fußballvereine wie z.B. der VfL Wolfsburg, FC Schalke 04 oder RB Leipzig haben eigene E-Sportler unter Vertrag. Der E-Sport ist in inzwischen ein Milliarden-Markt mit entsprechend großer Zielgruppe.

Ob E-Sport aber tatsächlich als Sport im Rechtssinne einzuordnen ist, lässt sich an dieser Stelle natürlich nicht abschließend beantworten. Grundsätzlich spricht nach Ansicht des Autors aber vieles für eine Einordnung als Sportart, wenngleich hierfür noch einige Detailfragen zu klären sein dürften.

Keine gängige Definition

Eine allgemeingültige Definition des Begriffs „Sport“ existiert nicht. Der DOSB als Sportdachverband in Deutschland definiert in § 3 seiner Aufnahmeordnung den Sportbegriff zusammengefasst als (1) eigenmotorische Aktivität, die als (2) Selbstzweck der Betätigung und  (3) unter Einhaltung ethischer Werte erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (auf die sich auch das von meinem Kollegen Dr. Gantenbrink in seinem Beitrag besprochene Urteil zum Thema „Grillsport“ bezieht) umfasse der Begriff des Sports nur Betätigungen, die die allgemeine Definition des Sports erfüllen und der körperlichen Ertüchtigung dienen. Vorauszusetzen sei daher eine körperliche, über das ansonsten übliche Maß hinausgehende Aktivität, die durch äußerlich zu beobachtende Anstrengungen oder durch die einem persönlichen Können zurechenbare Kunstbewegung gekennzeichnet ist. Die Ausführung eines Spiels in Form von Wettkämpfen und unter einer besonderen Organisation allein machten es noch nicht zum Sport. In diese Kerbe schlägt auch die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, wonach Sport regelmäßig auf die Erhaltung der Gesundheit und die Steigerung der körperlichen Leistungsfähigkeit ziele. Beim (Computer-)Spiel seien dagegen eher Zeitvertreib, Entspannung und Zerstreuung vordergründig.

Körperliche Ertüchtigung zentrales Kriterium

All diesen Definitionen ist das Kriterium der körperlichen Ertüchtigung gemein. Dieses Kriterium dürfte daher auch maßgeblich bei der Beantwortung der Frage, ob E-Sport ein Sport ist, heranzuziehen sein. Und hier scheiden sich dann auch die Geister:

Gegen die Annahme einer körperlichen Aktivität spricht freilich die Tatsache, dass der E-Sport vorwiegend im Sitzen ausgeführt wird und letztlich nur die Arme und Hände zur Durchführung beansprucht werden. Kraft- und Bewegungsaufwand halten sich daher in überschaubaren Grenzen. Konzentration, Wettkampf und Strategie könnten salopp gesagt auch bei einer Runde Skat oder bei einem strategielastigen Brettspiel gefragt sein. Insofern fragt sich insbesondere, wo hier der Unterschied zum analogen Karten- oder Brettspiel liegen soll.

Für eine körperliche Ertüchtigung spricht hingegen, dass Schnelligkeit, Ausdauer, Geschick und Koordination für den Erfolg in einer wettkampfbasierten Computersimulation unerlässlich sind. In der Leistungsspitze müssen E-Sportler für den Erfolg Maus und Tastatur oft mit mehreren hundert Anschlägen pro Minute bedienen, dies oft über Stunden unter gleichbleibend hoher Konzentration und unter Anwendung (teils) komplexer Strategien. Eine Vergleichbarkeit mit dem (anerkannten) Schießsport liegt daher nahe. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist ein erhöhter Trainingsaufwand erforderlich, der neben taktischen und psychischen Aspekten oft auch Krafttraining (insbesondere für den Rücken) und eine ausgewogene Ernährung umfasst. Aber auch der weniger leistungsorientierte E-Sportler kommt jedenfalls um umfangreiche Maus- und Tastaturbewegungen, eine starke Konzentration sowie eine Reflexion seiner eigenen Taktik nicht herum, um im Wettkampf bestehen zu können. Dies spricht aus Sicht des Autors im Rahmen einer Gesamtabwägung grundsätzlich für eine körperliche Ertüchtigung und daher für die Anerkennung als Sport.

Begriff des E-Sports unklar

Eine Frage bei der Einordnung des E-Sports und der Abwägung wird nach Ansicht des Autors bislang jedoch immer noch recht stiefmütterlich behandelt: Es wird immer, wie auch das Koalitionspapier zeigt, vom „E-Sport“ als solchem geredet. Unter diesen Begriff fallen jedoch zunächst einmal, wie eingangs erwähnt, alle Computerspiele mit Wettkampfcharakter. Letztlich wäre dann auch die digitale Variante von „Skat“, „Halma“ oder „Mensch ärgere dich nicht“ ein E-Sport, jedenfalls so lange ein Wettbewerb hierum kreiert wird. Dass hierbei eine körperliche Ertüchtigung kaum stattfinden wird, dürfte auf der Hand liegen – nur wenige Clicks bei entsprechend geringerer Konzentration dürften für einen Erfolg nötig sein. Wenn sich die Debatte (wie auch in diesem Artikel) um „den E-Sport“ dreht und von anstrengenden Wettkämpfen die Rede ist, dürften bislang gemeinhin die in der E-Sport-Szene populären Spiele und/oder Sportadaptionen gemeint sein, wie etwa League of Legends, FIFA oder Starcraft. Es wird aber künftig notwendig sein, den Begriff des E-Sports näher zu konkretisieren (etwa was Inhalte, typische Zahl von Maus-/Tastaturbewegungen, Spieldauer anbelangt), um eine vernünftige Abgrenzung zu nicht sportlich geprägten Spielen vornehmen zu können. Ein Ansatz kann die Definition von Wagner (Wagner, M. G. (2006). Virtueller Wettbewerb – Zur Entwicklung des E-Sports in Korea und Deutschland. In: medien + erziehung, 50 (3), S. 43-46) bieten, nach der E-Sport als Überbegriff von Sportdisziplinen zu betrachten ist, bei denen die Teilnehmer mentale oder physische Fähigkeiten im Umgang mit Informations- und Kommunikationsmedien trainieren und diese im Wettbewerb nach vorgegebenen Regeln vergleichen.“

Insbesondere muss bei der Begriffsbestimmung aber auch die Frage im Raum stehen, ob Spiele, die gewaltverherrlichende Inhalte bieten bzw. die Verletzung anderer Personen simulieren noch unter den Sportbegriff fallen können. Nach Ansicht des Autors kann dies unter Berücksichtigung der ethischen Komponente des Sportbegriffs nicht der Fall sein.

Es ist also noch einiges an Vorleistung zu erbringen, bis der „E-Sport“ als Sport anerkannt werden kann; der Weg ist jedoch geebnet.