Aufhebungsverträge: Immer wieder Angst vor Sperrzeit

Aufhebungsverträge: Immer wieder Angst vor Sperrzeit

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Geschäftsanweisung zum Umgang mit Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld I aktualisiert. Dies bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neue Gestaltungsräume bei Aufhebungsverträgen.

Grundlagen der Sperrzeit

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages haben Arbeitnehmer oft Angst vor einer die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindernden Sperrzeit. Die Dauer der Sperrzeit beträgt bei aktiver Arbeitsaufgabe durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zwölf Wochen. Die Gefahr einer Sperrzeit besteht gemäß § 159 Abs. 1 SGB III immer, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Sperrzeit wird dagegen nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Da der wichtige Grund für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gesetzlich definiert ist, sind insoweit die Grundsätze der zu dieser Frage ergangenen Rechtsprechung heranzuziehen. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts liegt ein wichtiger Grund vor, „wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versicherungsgemeinschaft ein anderes Verhalten als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte“ (vgl. BSG, NSZ 2011, S. 713).

Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit gibt sog. Geschäftsanweisungen heraus, um den einzelnen Arbeitsagenturen und den Arbeitgebern Richtlinien an die Hand zu geben, wie Aufhebungsverträge zu gestalten sind, damit die Verhängung einer Sperrzeit vermieden wird. Nach der bis zum 24.01.2017 geltenden Geschäftsanweisung war Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit, dass dem Arbeitnehmer

  • zuvor eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt wurde,
  • das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers durch den Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und
  • sich die in Aussicht gestellte Kündigung als „sozial gerechtfertigt“ erweist.

Die „soziale Rechtfertigung“ der hypothetischen Kündigung wurde nach der internen Geschäftsanweisung immer dann unterstellt, wenn

  • der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat,
  • die mindestens 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und
  • maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern beträgt.

Seit dem 25.01.2017 hält die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Geschäftsanweisung nicht mehr an der Mindestgrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bei der Abfindung und an der Begrenzung auf „betriebliche Gründe“ fest. Nunmehr wird eine Sperrzeit nicht verhängt, wenn

  • dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
  • diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte (nicht aber auf verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern erhält.

Fazit

Damit bringt die neue Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zur Sperrzeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei günstigere Neuerungen.

1. Keine Sperrzeit bei Kündigung aus personenbedingten Gründen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag führt nicht mehr dazu, dass gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängt wird, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit) kündigen kann. Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit nur ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

2. Wegfall der Mindestgrenze bei der Abfindung

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen, überprüft die Bundesagentur für Arbeit nunmehr die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Bisher musste die Abfindung mindestens 0,25 Bruttomonatsgehälter betragen. Diese Mindestgrenze ist weggefallen.

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