Integration

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Keine Ausrede mehr!

Bereits seit einigen Jahren zeichnete sich immer klarer ab, dass die Durchführung eines so genannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wichtig ist. Zwischenzeitlich machen die neuesten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aber auch der Landesarbeitsgerichte deutlich, dass es kaum noch möglich ist, auf die Durchführung eines solchen zu verzichten.

Was ist ein BEM?

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder in der Summe arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM verpflichtet. Dessen Ziel ist es, festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten gekommen ist und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, die Ausfallzeiten durch Veränderungen künftig zu verringern, um so eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Kein Erfordernis, aber doch (fast) unerlässlich

Das Bundesarbeitsgericht betont zwar gebetsmühlenartig, dass das BEM kein formelles Erfordernis einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung sei, es führt aber gleichzeitig aus, dass die Verpflichtung zur Durchführung des BEM den vom Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Daher wirkt sich die (unterlassene) Durchführung eines BEM auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich der Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits aus.

Sieht der Arbeitgeber von der Durchführung des BEM ab, muss er also dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen und gegebenenfalls beweisen. Dabei trifft den Arbeitgeber nicht nur die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf fehlende betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten, die zu einer Verbesserung der Fehlzeiten führen könnten. Vielmehr muss er durch seinen Vortrag auch ausschließen, dass selbst bei Durchführung des BEM kein Rehabilitationsbedarf in der Person des betroffenen Arbeitnehmers erkannt worden wäre und hieran ansetzende kurative Behandlungen oder medizinische Rehabilitationen nicht zu einer spürbaren Reduzierung künftiger Fehlzeiten geführt hätten.

Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, ist es also denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis gehabt haben könnte, muss sich der Arbeitgeber vorhalten lassen, vorschnell gehandelt zu haben, als er die Kündigung ausgesprochen hat. In Anbetracht der vielfältigen medizinischen Möglichkeiten dürfte ein solcher Vortrag zur objektiven Nutzlosigkeit der Durchführung des BEM in der Praxis kaum zu erbringen sein.

Fazit

Was sich lange abzeichnete steht somit mittlerweile fest: Ein BEM sollte auch in scheinbar eindeutigen Fällen durchgeführt werden, um spätere Überraschungen und das infolge der höchstrichterlichen Rechtsprechung für den Arbeitgeber deutlich erhöhte Prozessrisiko zu vermeiden.

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