Vorsicht, wenn sich bei einem Zusammenschluss der Wettbewerber freut!

Das Bundeskartellamt hat sich in einem interessanten Fallbericht zu den Umständen und Auswirkungen geäußert, die bei der Prüfung der wettbewerblichen Auswirkungen eines geplanten Zusammenschlusses herangezogen werden können.

Hintergrund

Gemäß § 36 Abs. 1 GWB ist ein Zusammenschluss, durch den wirksamer Wettbewerb erheblich behindert würde, insbesondere von dem zu erwarten ist, dass er eine marktbeherrschende Stellung begründet oder verstärkt, vom Bundeskartellamt zu untersagen. Intuitiv prüft der Rechtsanwender zunächst, ob die Marktstellung der Zusammenschlussbeteiligten verstärkt wird, insbesondere, ob ihre Marktanteile sich vergrößern. Nicht eindeutig geklärt war hingegen bislang, ob auch die Entstehung oder Verstärkung einer Marktbeherrschung eines nicht beteiligtes Unternehmen (sog. third party dominance) Anlass für eine Untersagung des Zusammenschlusses geben kann. Das Kartellamt hat insofern nun einen Hinweis geliefert.

Sachverhalt

In dem Verfahren ging es um den Zusammenschluss zweier Anbieter von Systemen und Lösungen für professionellen Mobilfunk. Das Zielunternehmen im Rahmen dieses Zusammenschluss war eines von nur zwei Unternehmen, deren Endgeräte über eine Zertifizierung der Bundesanstalt für den Digitalfunk der Behörden und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben verfügten (sog. BOS-Zertifikat), sodass sie für den Digitalfunk BOS verwendet werden können.

Das Bundeskartellamt erwartete, dass das Zielunternehmen, dessen neue Konzernmutter in China ansässig ist, keine BOS-Zertifizierung mehr erhalten wird. Somit verbliebe nur noch ein Unternehmen als Anbieter von BOS-zertifizierten Mobilfunkendgeräten.

Erwägungen

Sachlich ging das Bundeskartellamt von einem eigenen Markt für Mobilfunkendgerichte aus, die über das BOS-Zertifikat verfügen. Die räumliche Marktabgrenzung konnte offen bleiben, weil es ohnehin keine weiteren Unternehmen gegeben hätte, die über das Zertifikat verfügten.

Das Bundeskartellamt beließ es zwar bei einer vorläufigen Einschätzung der wettbewerblichen Auswirkungen, weil die Zusammenschlussanmeldung mangels Erreichen der Umsatzschwellen wieder zurückgenommen wurde. Es betonte allerdings die Einschätzung, dass sich der Zusammenschluss negativ auf das digitale Sprach- und Datenfunknetz für Behörden und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben und die Beschaffung der hierfür erforderlichen Endgeräte auswirkt, da jedenfalls zunächst nur ein Anbieter übrig bleibt. Andere Anbieter hatten bislang aus wirtschaftlichen Erwägungen keine geeigneten Endgeräte entwickelt. Kurzfristig war mit keinem Markteintritt eines neuen Wettbewerbers gerechnet.

Fazit

Die Ausführungen des Bundeskartellamts verdeutlichen, dass im Zweifel jegliche wirtschaftlichen Auswirkungen des Zusammenschlusses heranzuziehen sind. Dies gilt insbesondere auch für negative Auswirkungen für die Zusammenschlussbeteiligten selbst und für positive Auswirkungen für Wettbewerber. Die Auswirkungen können vor allem auch darin bestehen, dass die Stellung der Zusammenschlussbeteiligten auf einem bestimmten Markt geschwächt wird. Auch zu erwartende Reaktionen von Zulassungsbehörden auf den Zusammenschluss sind von Bedeutung.

Für Unternehmen, die einen Zusammenschluss planen, sowie für Rechtsanwender bedeutet dies, dass der Blick gegebenenfalls geweitet werden muss. Die Erwägungen des Bundeskartellamtes lassen sich auf jeden Bereich der Wirtschaft, insbesondere der Herstellung, übertragen.

„Brückenteilzeit“ geplant

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, hat der Arbeitsminister Mitte April 2018 den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-brueckenteilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1 fertigstellt, der derzeit mit den Ministerien abgestimmt wird und bereits am 01.01.2019 in Kraft treten soll.

Hier sind die wichtigsten geplanten Neuerungen:

1. Inhalt des Anspruches auf Brückenteilzeit

Ab dem 01.01.2019 sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und nach einem zuvor festgelegten Zeitraum wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen. Die sogenannte Brückenteilzeit kann für eine Zeit zwischen einem und fünf Jahren beantragt werden und muss nicht begründet werden.

2. Wer hat ein Recht auf befristete Teilzeit?

Voraussetzung für den Anspruch auf die Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Unternehmen, die mindestens 46 bis zu 200 Mitarbeiter beschäftigten, gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Danach soll pro angefangene 15 Mitarbeiter jeweils ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Brückenteilzeit erhalten. D. h. zum Beispiel bei einer Beschäftigung von 125 Arbeitnehmern müssen nicht mehr als neun befristete Teilzeittätigkeiten vom Arbeitgeber akzeptiert werden.

In Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern soll jeder Mitarbeiter ein Recht auf eine befristete Teilzeit haben.

3. Kann der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen?

Grundsätzlich besteht ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers, wie es auch bislang schon in § 8 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html vorgesehen ist. Ein Ablehnungsgrund liegt danach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Regelung soll unverändert bleiben, was bedeutet, dass die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch weiterhin Anwendung finden wird. In der Praxis sind hier die Anforderungen an den Arbeitgeber durchaus hoch.

4. Gilt der garantierte Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit auch für Arbeitnehmer, die bereits jetzt in Teilzeit arbeiten?

Einen garantierten Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit erhalten nur diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2019 einen Antrag auf befristete Teilzeit stellen. Schon jetzt sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz aber vor, dass bei der Besetzung freier (Vollzeit-)Arbeitsplätze Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, bevorzugt zu berücksichtigen sind. Hier soll nach dem Gesetzentwurf zukünftig der Arbeitgeber in der Pflicht sein zu begründen, warum ein Teilzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit nicht verlängern kann.

5. Fazit

Das vorhandene Arbeitszeitvolumen an den Arbeitskräftebedarf anzupassen, wird für Arbeitgeber schwieriger werden, wenn das neue Gesetz in Kraft tritt.

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

Veranstaltungshinweis: Explosionsschutz- und Brandschutz-Fachtagung 2018 der TÜV NORD Akademie in Hamburg

Am 24., 25. und 26. April 2018 findet die Explosionsschutz– und Brandschutz-Fachtagung 2018 der TÜV NORD Akademie in Hamburg statt.

KÜMMERLEIN wird durch unseren Partner Dr. Michael Neupert mit zwei Vorträgen vertreten:

  1. Die rechtliche Verantwortung des Explosionsschutzbeauftragten
  2. Die rechtliche Verantwortung des Brandschutzbeauftragten

Mehr können Sie hier nachlesen.

Seminare und Vorträge unserer öffentlich-rechtlichen Abteilung

Im 1. Quartal 2018 erwarten Sie wieder interessante und lehrreiche Seminare und Vortragsveranstaltungen unter Beteiligung der öffentlich-rechtlichen Abteilung von Kümmerlein.

KBU – Kolloquium zu Wirtschaft und Umweltrecht: Grubenwasseranstieg und Gewässerschutz

23.01.2018, Aachen. Dr. Ruth Welsing referiert zum Thema „Aktuelle Rechtsfragen des Grubenwasseranstiegs nach Beendigung des Steinkohlenbergbaus“, Veranstalter: GDMB Gesellschaft der Metallurgen und Bergleute e. V. und RWTH Aachen.

62. Arbeitsschutztagung

25.01.2018, Essen. 1-tägige Tagung zum Arbeitsschutz. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Betriebsunfall – Rechtsfehler vermeiden“, Veranstalter: Haus der Technik.

Wasserrecht kompakt

31.01.-01.02.2018, Düsseldorf. 1,5-tägiges Seminar zum wasserrechtlichen Zulassungsverfahren. Dr. Ruth Welsing gemeinsam mit Prof. Peter Nisipeanu. Veranstalter: VDI Wissensforum.

Bergrechtsseminar

01.-02.02.2018, Düsseldorf, 2-tägiger Lehrgang zum Bergrecht. Dr. Bettina Keienburg gemeinsam mit Dr. Harald Knöchel, RAG AG. Veranstalter: Forum Institut Management GmbH Heidelberg.

Oldenburger Rohrleitungsforum

08.-.09.02.2018, Oldenburg. 2-tägige Veranstaltung zu „Rohrleitungen – Innovative Bau- und Sanierungstechniken“. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Digitalisierung: Wem gehören Zustandsdaten?“. Veranstalter: iro e.V. „Institut für Rohrleitungsbau an der Fachhochschule Oldenburg e. V.“.

FeuerTRUTZ Nürnberg

21.-22.02.2018, Nürnberg. 2-tägige internationale Fachmesse mit Kongress für vorbeugenden Brandschutz. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Was tun bei Brandschutzmängeln?“. Veranstalter: FeuerTRUTZ Netzwerk für Brandschutz.

Vortrag zu Brandschutzbeauftragten

02.03.2018, Flensburg. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Die persönliche Verantwortung von Brandschutzbeauftragten“. Veranstalter: Landesfeuerwehrschule Schleswig-Holstein.

Seminare und Vorträge unserer öffentlich-rechtlichen Abteilung

Im 4. Quartal diesen Jahres finden folgende Seminare und Vortragsveranstaltungen unter Beteiligung der öffentlich-rechtlichen Abteilung von Kümmerlein statt.

49. Kraftwerkstechnisches Kolloquium

17.-18.10.2017, Dresden. 2-tägige Veranstaltung zu aktuellen Themen der Kraftwerkstechnik. Dr. Michael Neupert referiert zu dem Thema „Digitalisierung und Recht: Wer ist in vernetzten Systemen wofür verantwortlich?“. Veranstalter: TU Dresden.

Wasserrecht kompakt

18.-19.10.2017, Karlsruhe. 1,5-tägiges Seminar zum wasserrechtlichen Zulassungsverfahren. Dr. Ruth Welsing gemeinsam mit Prof. Peter Nisipeanu, Ruhrverband. Veranstalter: VDI Wissensforum.

Seminare für Brandschutzdienststellen

21.11. und 06.12.2017, Münster. Dr. Michael Neupert referiert zu dem Thema „Die persönliche Verantwortung von Brandschutzbeauftragten“. Veranstalter: Institut der Feuerwehr NRW.

ICOND 2017 – International Conference on Nuclear Decommissioning

27.-30.11.2017, Aachen. 4-tägige Veranstaltung zu aktuellen Themen zu Stilllegung, Rückbau und Entsorgung kerntechnischer Anlagen. Dr. Bettina Keienburg referiert zu dem Thema „Gesetz zur Neuordnung der Verantwortung in der kerntechnischen Entsorgung – Was hat sich verändert?”. Veranstalter: AINT Aachen Institute for Nuclear Training.

Forum Bergrecht 2017

30.11.-01.12.2017, Berlin. 2-tägige Veranstaltung zu aktuellen Themen des Bergrechts. Unter Beteiligung von Dr. Bettina Keienburg und Dr. Michael Neupert. Veranstalter: Forum Institut Management GmbH Heidelberg.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 4) – Interne Untersuchungen: Strategische Entscheidungen

Was ich Ihnen bislang in dieser kleinen Reihe geschrieben habe, darf nicht zu der Fehleinschätzung führen, bei internen Untersuchungen dürfe man es mit der Wahrheit nicht so genau nehmen. Das wäre ein Kardinalfehler, denn eines muss klar sein: mit einer eigenen Untersuchung riskieren Sie Ihre persönliche Glaubwürdigkeit bzw. die Glaubwürdigkeit des Unternehmens. Sie können es sich nicht leisten, Fakten zu verbergen oder zu verbiegen. Auch darf nicht der Eindruck entstehen, sie würden notwendige Sicherheitsverbesserungen blockieren wollen. Beides führt zu schweren Imageschäden, wenn die Öffentlichkeit davon erfährt. Und selbst wenn das nicht passiert, verlieren sie in einem solchen Fall jeden Goodwill der Behörden und können nicht mehr mit Entgegenkommen rechnen.

Aus rechtlicher Sicht kann eine interne Untersuchung zum Beispiel folgende Ziele verfolgen, wobei es nicht immer alle gleichzeitig sein müssen:

  • Sie kann klären, ob Unternehmen in Bezug auf gesetzliche Pflichten handeln muss.
  • Sie kann die organisatorische Struktur und den Weiterbetrieb des Unternehmens schützen, eine sachliche Diskussion behördlicher Forderungen auf Augenhöhe ermöglichen (was natürlich freiwillige Maßnahmen nicht ausschließt, wenn diese für angemessen erachtet werden).
  • Sie kann eine realistische Einschätzung von potentiellen finanziellen Forderungen liefern.
  • Sie kann Verteidigungsspielräume für Individuen sichern, soweit möglich.
  • Sie kann Grundlage für interne Maßnahmen sein.

Damit das klappt, ist wichtig, die Ziele und die Strategie der Untersuchung zu Beginn zu klären. Daraus leiten sich nämlich Folgerungen für einzelne Schritte ab, zum Beispiel dafür, wer Mitarbeiter befragt und wie die Ergebnisse solcher Befragungen dokumentiert werden. Wichtig ist auch eine Verständigung darüber, wo Dokumente aufbewahrt werden, wer wem berichtet und natürlich: wie der Abschlussbericht aussehen soll.

Auch an dieser Stelle kann ihre Rechtsabteilung weiterhelfen. Sie kann insbesondere das Thema Vertraulichkeit durch verschiedene Maßnahmen so weit als möglich absichern. So kann zum Beispiel Ängsten von Mitarbeitern (siehe dazu Teil 2) oft schon dadurch begegnet werden, dass die Mitglieder eines Untersuchungsteams eine Vertraulichkeitserklärung mit der Geschäftsführung des Unternehmens schließen. Das hilft zwar nicht gegen die gesetzlichen Befugnisse von Behörden, denn die können sie natürlich nicht einfach ausschließen. Zumindest lässt sich aber durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung absichern, dass Informationen Mitarbeitern dann nicht schaden, wenn es gar nicht zu einer behördlichen Untersuchung kommt oder wenn diese auf die Befragung der Mitarbeiter verzichtet.

Sinnvoll ist das natürlich nur, wenn der Abschlussbericht so gestaltet wird, dass er vorwurfsfrei darstellt, was passiert ist, welche Ursache(n) identifiziert wurde(n) und gegebenenfalls, welche Maßnahmen für die Zukunft zu treffen sind. Ob dies gewünscht ist, muss die Führungsspitze ganz zu Anfang entscheiden, denn danach richten sich viele Einzelheiten. Wichtig ist nur, dass die Entscheidung über die konkreten Ziele einer internen Untersuchung mit Bedacht getroffen und mit den Beteiligten abgestimmt wird. So gibt es durchaus Untersucher, welche die Hauptaufgabe eines Untersuchungsberichts darin sehen, als Grundlage für Strafanzeigen oder Klageverfahren zu dienen – das ist vollkommen legitim, aber nicht mit allen oben genannten Zielen vereinbar, welche man prinzipiell verfolgen könnte. Die wichtigsten Unterschiede bestehen darin, ob ein Abschlussbericht argumentativ mit einer Tendenz verfasst wird oder im Stile eines Gerichtsurteils neutral und ob der Bericht zur rechtlichen Bewertung Stellung nimmt.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 3) – Wie intern sind interne Untersuchungen?

Wenn Sie sich dazu entschieden haben, einen Betriebsunfall oder ein anderes Ereignis durch eine eigene Untersuchung aufzuklären, müssen Sie den vielleicht größten Fehler kennen, die man dabei machen kann: zu glauben, dass die dabei entstehenden Dokumente sozusagen geheim wären. Das stimmt nämlich nicht. Praktisch gesehen können Aufsichtsbehörden und Staatsanwaltschaft den Untersuchungsbericht und auch Protokolle von Interviews beschlagnahmen. Dafür gibt es nur enge Grenzen, und diese sind nicht überschritten, wenn es um ihre eigenen technischen Sachverständigen, externe Ingenieurbüros oder andere Dienstleister geht.

Wirklich klar ist nur, dass beim Verteidiger eines konkreten Beschuldigten nicht in Bezug auf diesen Fall durchsucht und beschlagnahmt werden darf. Ob sich daraus ein Schutz vor behördlichen Maßnahmen ergibt, wenn die Anwaltskanzlei nicht einen konkreten Beschuldigten berät, sondern das Unternehmen, ist rechtlich nicht abschließend geklärt. Das war allerdings noch nie anders, und deshalb überrascht mich manchmal, mit welch leichter Hand zum Beispiel interne Dokumente in großem Umfang an externe Dienstleister übergeben oder umfangreiche Protokolle von Interviews mit Unternehmensmitarbeitern angefertigt werden. Letzteres kann schlimmstenfalls den Mitarbeitern eine Verteidigung gegen strafrechtliche Vorwürfe stark erschweren, zumal die Interviewpersonen als Zeugen befragt werden können, wenn sie nicht zu einer der Berufsgruppen gehören, die ein gesetzliches Zeugnisverweigerungsrecht haben (wie zum Beispiel Ärzte, Priester oder auch Rechtsanwälte).

Das heißt natürlich nicht, dass Sie auf interne Untersuchungen verzichten sollen. Dafür gibt es schließlich gute Gründe (siehe dazu Teil 2 dieser Reihe). Und Sie können natürlich auch keine erlogenen Berichte vorlegen oder gefälschte Dokumente in Umlauf bringen. Das versteht sich schon im Hinblick auf die Glaubwürdigkeit ihres Unternehmens von selbst und ist nebenbei bemerkt auch ziemlich schnell strafbar. Aber was dann?

Alle Fakten, die sich aus bereits existierenden Dokumenten ergeben, brauchen im Grunde genommen im Rahmen einer internen Untersuchung keinen besonderen Schutz. Sie müssen natürlich so vertraulich behandelt werden, wie es eben geht, aber weitere Schritte sind insoweit weder wirklich möglich noch nötig. Natürlich gilt inhaltlich, was ich schon in Teil 2 geschrieben habe, also eine Grundregel zurückhaltender Interpretation. Es gibt aber keinen Grund, zu „mauern“, wenn es um Fakten geht, die sich ohne weiteres aus bereits existierenden Unterlagen ergeben – zumal es gar nicht im Interesse des Unternehmens liegt, Missstände oder gar Straftaten zu verschleiern. Wenn so etwas vorgefallen ist, darf man selbstverständlich darauf hinarbeiten, die Folgen zu minimieren, es grundsätzlich zu bestreiten, ist oft nicht klug.

Bezüglich solcher Fakten bzw. Dokumente ist häufig eine sinnvolle Option, mit den Behörden zu kooperieren. Niemand kann wollen, dass es zu einer Durchsuchung kommt, um Unterlagen mitzunehmen, die sowieso nicht zurückgehalten werden könnten. Deshalb bietet sich an, diese Dokumente zumindest an einem zentralen Ort zusammenzufassen, um sie bei Bedarf den Behörden zügig und freiwillig übergeben zu können. Ihr Untersuchungsteam braucht eine solche Bibliothek sowieso, um vernünftig arbeiten zu können, und sie signalisieren damit den Behörden ihren Willen zur Zusammenarbeit. Es auch gar nicht selten, dass solche Signale dazu führen, die interne Untersuchung abzuwarten und nach Vorlage des Berichts über weitere Ermittlungen zu entscheiden (was man dann allerdings auch tatsächlich tun sollte).

Anders sieht die Sache mit Unterlagen aus, die noch gar nicht existieren. Was nicht in der Welt ist, kann auch nicht beschlagnahmt werden, und daraus ergibt sich die Grundregel: erst überlegen, dann aufschreiben. Auswertungsberichte können missverständlich sein, oft nur in Nuancen, auf die es aber rechtlich womöglich ankommt. Auch dies spricht für meinen Ratschlag, den ich Ihnen in Teil 1 dieser Reihe ungefragt erteilt habe, so früh wie möglich ihre Rechtsabteilung in interne Untersuchungen einzubinden. Dort sitzen Menschen, die wissen, wie man solche Missverständnisse vermeidet. Mir ist wichtig, dass ich mit diesem Ratschlag nicht die Arbeit der Behörden erschweren will. Ich habe mich deshalb sehr gefreut, als vor einiger Zeit nach einem Vortrag über das Vermeiden von Rechtsfehlern bei Betriebsunfällen eine Dame zu mir kam. Sie sei von der Bezirksregierung und sehr froh, dass das endlich einmal jemand so klar gesagt habe. Auch für die Behördenmitarbeiter sei es nämlich keine Freude, nach Wochen oder Monaten zu bemerken, dass man lange Vermerke wegen eines Missverständnisses im Grunde genommen wegwerfen könne.

Was Interviews mit Mitarbeitern angeht, hatte ich den Zeigefinger schon mahnend gehoben (siehe dazu Teil 2 der Reihe). Insbesondere dann, wenn diese Mitarbeiter auch nur theoretisch einen Schuldvorwurf zu erwarten haben könnten, müssen Sie vor Beginn von Interviews überlegen, ob sie Befragungsprotokolle produzieren wollen, in denen sich die Mitarbeiter möglicherweise selbst belasten. Jedenfalls im Strafprozess muss das niemand tun. Dieses Recht kann verloren gehen, wenn eine Befragung durchgeführt wird, von der es ein (aus Sicht des Mitarbeiters) schlimmstenfalls aussagekräftiges Protokoll und möglicherweise drei oder vier Zeugen dazu gibt.

Dies ist eine der wenigen Stellen, an denen ihre eigene Rechtsabteilung nur bedingt helfen kann. Anders als externe Rechtsanwälte haben Syndikusrechtsanwälte nämlich nur ein eingeschränktes gesetzliches Schweigerecht. Deshalb ist der „sichere“ Umgang mit Interviews eine heikle Sache. Die spannende Frage ist, ob sie für ihre interne Untersuchung tatsächlich konkrete Protokolle von Interviews benötigen oder ob informatorische Befragungen ausreichen. Weiter ermitteln kann die Staatsanwaltschaft bei Bedarf ja immer noch, ihr geht also dadurch nichts verloren. Sie sollten nur offen mit den Beamten umgehen. Und mit Ihren Mitarbeitern auch. Die Idee, man könne staatliche Stellen „da raushalten“, ist in aller Regel falsch.

Ihre „Bordjuristen“ wissen, wie während einer Untersuchung mit Aufsichtsbehörden und gegebenenfalls der Staatsanwaltschaft kommuniziert werden sollte, um überraschende Ermittlungsmaßnahmen (zum Beispiel Durchsuchungen) möglichst abzuwenden oder zumindest darauf vorbereitet zu sein. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn den Behörden Kooperationsbereitschaft signalisiert worden ist. Falls zwischenzeitlich der Eindruck entsteht, eine Zusage sei nicht ernst gemeint gewesen, kippt die Stimmung schnell.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 2) – Sachverhaltsermittlung

Vor kurzem habe ich Ihnen vorgeschlagen, bei einem Betriebsunfall mittleren oder größeren Ausmaßes sofort die Rechtsabteilung Ihres Unternehmens hinzuziehen. Am besten, indem Sie das gleich bei der Planung Ihres Krisenstabes für Notfälle berücksichtigen. In diesem und dem nächsten Beitrag möchte ich auf einige Eckpunkte für interne Untersuchungen zu sprechen kommen. Solche Untersuchungen schließen sich an Ereignisse oft an, und es gibt gute Gründe dafür: Man will Ursachenforschung, um eine Wiederholung zu vermeiden und den Aufsichtsbehörden (oder sogar der Staatsanwaltschaft) Entlastungsmaterial präsentieren – oder um Fehler aufzudecken. Dabei geht es im Grunde genommen immer um die gleichen drei Fragen: Was hätte passieren sollen? Was passierte stattdessen? Wie konnte das sein? Ganz einfach ist es dennoch nicht, und das liegt daran, dass Sachverhaltsermittlung einige Tücken beinhaltet. Juristen lernen diese in ihrer Ausbildung kennen (und haben das ganze Berufsleben über damit zu tun), so dass es auch aus diesem Grund sehr empfehlenswert ist, wenn Sie Ihre Rechtsabteilung zu Rate ziehen.

Interviews

Am häufigsten kommen Untersuchungsteams auf die Idee, Interviews mit Mitarbeitern zu führen. Das können Mitarbeiter sein, die unmittelbar am Unfallgeschehen beteiligt waren, aber auch Personen, von denen man sich Hintergrundinformationen erhofft. Grundsätzlich ist diese Idee gut, aber Zeugen sind unter Juristen als das schlechteste von allen Beweismitteln verschrien. Dies liegt daran, dass die menschlichen Wahrnehmungsorgane und das menschliche Erinnerungsvermögen sich eher weniger gut dafür eignen, Details aufzunehmen und exakte, fehlerfreie Erinnerungen wiederzugeben. Ein plastisches Beispiel finden Sie hier. Aus der psychologischen Forschung wissen wir darüber hinaus, dass Erinnerungsabrufe genau wie die Form der Fragestellung zu Verfälschungen führen können, und zwar ohne dass dies der befragten Person bewusst ist (und wenn es ganz schlecht läuft, auch der fragenden). Deshalb ist der Beweiswert von Zeugenaussagen oft nur begrenzt. Schlimmstenfalls entsteht womöglich sogar der kontraproduktive Eindruck, Unternehmen hätten Mitarbeiter auf Befragungen durch Ermittlungsbehörden vorbereitet. Das darf natürlich auf keinen Fall passieren. Davon abgesehen führen Interviews im Rahmen einer internen Untersuchung bei vielen Mitarbeitern zu der Angst vor persönlichen Konsequenzen, falls Ihnen ein Fehler angelastet wird. Auch das muss man natürlich bei der Würdigung von Zeugenaussagen berücksichtigen (die Aussagemotivation ist ein wichtiger Faktor).

Eine mindestens genauso große Rolle spielt, dass ängstliche Mitarbeiter sich einer Befragung möglicherweise gar nicht erst stellen. In der juristischen Fachliteratur kann man dazu nachlesen, dass es aber eine arbeitsrechtliche Pflicht von Mitarbeitern sei, bei der Aufklärung von Unfällen oder anderen Störungen selbst dann mitzuwirken, wenn persönliche Konsequenzen drohten. Ich finde diese Argumentation mindestens problematisch: Erstens steht sie in einem Widerspruch zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Mitarbeiter. Und noch viel wichtiger führt sie zweitens zu der praktischen Frage, wie man diese arbeitsvertragliche Pflicht durchsetzt, wenn der Mitarbeiter nicht will. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht wird meist zu viel Zeit kosten, und wenn der Mitarbeiter vor lauter Angst krank wird und ein ärztliches Attest vorliegt, lässt sich dort sowieso kein Blumentopf gewinnen. Abgesehen davon ist es auch gar nicht wünschenswert, sich anlässlich eines Schadensfalls auch noch mit Mitarbeitern über die Pflicht zur Zeugenaussage zu streiten. Spätestens wenn die Angst vor persönlichen Konsequenzen berechtigt ist und sich der Mitarbeiter womöglich sogar Sorgen über eine Strafverfolgung machen muss, dürfte die juristische Brechstange kein sinnvoller Weg sein. Sie müssen dann vielmehr einen Weg finden, mit den Ängsten des Mitarbeiters vernünftig umzugehen. Wenn Sie in einer schwierigen Situation die Unterstützung Ihres Personals brauchen, geht das nur über eine Vertrauensbasis.

Typische weitere Beweismittel

Ein besseres Beweismittel sind schriftliche Aufzeichnungen und andere Dokumente. Immerhin lässt sich in der Regel nicht darüber streiten, was in einem Text steht oder auf einer Abbildung zu sehen ist. Auch deshalb tauchen in letzter Zeit immer mehr Angebote auf, in denen die Analyse großer Datenbestände durch Computer als Unterstützung interner Untersuchungen beworben wird. Das kann ein hilfreiches Mittel sein, wenn man die richtigen Fragen stellt (und die rechtlichen Rahmenbedingungen für solche Analysen beachtet). Eins darf dabei allerdings nicht in Vergessenheit geraten: Dokumente sind immer Fragmente des gesamten Sachverhalts. Sie bilden das ab, was jemand für wichtig genug hielt, ausdrücklich gesagt zu werden (weil sich zum Beispiel der Rest „von selbst verstand“) oder was zufällig festgehalten wurde. Bei Lichte betrachtet sind Dokumente oft viel interpretationsbedürftiger, als juristische Laien sich manchmal vorstellen. Es kommt auf den gesamten Kontext an.

Ähnlich ist es mit Sachverständigengutachten. Bei ihnen muss man darauf achten, dass sie regelmäßig nur eine begrenzte Frage klären, meist einen technischen Zusammenhang. Mehr als das kann ein Sachverständiger seriöserweise in der Regel nicht beurteilen (und deshalb wird er sich meist auch nicht aus dem Fenster lehnen). Es gibt aber die häufige Neigung, ein Gutachten sozusagen als Lösung des gesamten Falles zu betrachten, weil es ja von einem Experten stammt. Man muss also aufpassen, dass daraus nicht zu weitgehende Schlussfolgerungen gezogen werden, an welche der Sachverständige womöglich selber nicht gedacht hat.

Würdigung

Aus einzelnen Indizien ein belastbares Bild zusammenzusetzen ist der schwierigste Teil. Wem glaubt man, wem glaubt man nicht? Welche Geschehensabläufe sind möglich, welche wahrscheinlich, und warum? Juristen wissen, dass es keine absolute Gewissheit geben kann. Das macht Sachverhaltsarbeit so schwierig – man kann immer falsch liegen. Entscheiden muss man trotzdem, sonst geht es nicht weiter.

Das A und O ist, die Gedankenfindung transparent darzustellen, so dass sie für andere nachvollziehbar ist und sich für Kritik öffnet. Erst dadurch besteht die Chance, am Ende zu einer richtigen Beurteilung zu gelangen. Alle Gründe und Gegengründe müssen Schritt für Schritt behandelt werden, damit, so die unter Juristen geflügelten Worte aus einer immer wieder zitierten Entscheidung des Bundesgerichtshofs zu dem aufregenden Geschehen um die Prinzessin Anastasia ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit entsteht, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen.

Umfangreiche Änderungen des UVPG

Am 28.07.2017 ist das Gesetz zur Modernisierung des Rechts der Umweltverträglichkeitsprüfung verkündet worden (BGBl I S. 2808).

Das Gesetz enthält in seinem Artikel 1 eine Vielzahl von z.T. weitreichenden Änderungen des Gesetzes über die Umweltverträglichkeitsprüfung (UVPG). Das Gesetz dient der Anpassung des UVPG an die Vorgaben der Richtlinie 2014/52/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.04.2014 zur Änderung der Richtlinie 2011/92/EU über die Umweltverträglichkeitsprüfung bei bestimmten öffentlichen und privaten Projekten, die die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zu den Voraussetzungen und zur Durchführung der Umweltverträglichkeitsprüfung umfassend novelliert (s. Gesetzesbegründung der Bundesregierung, BT-Drs. 18/11499, S. 56).

Artikel 2 des Gesetzes zur Modernisierung des Rechts der Umweltverträglichkeitsprüfung enthält die Folgeänderungen, die sich aus den Änderungen des UVPG ergeben. Diese betreffen zahlreiche Fachgesetze, wie u.a. das Atomgesetz, das Baugesetzbuch, das Bundesberggesetz, das Bundes-Bodenschutzgesetz, das Kreislaufwirtschaftsgesetz, das Netzausbaubeschleunigungsgesetz und das Raumordnungsgesetz, sowie Verordnungen, wie u.a. die Rohrfernleitungsverordnung und die UVP-V Bergbau.

Eine Übergangsregelung besteht für vor dem 16.05.2017 eingeleitete UVP-Verfahren. § 74 UVPG sieht vor, dass UVP-Vorprüfungen, die vor diesem Datum eingeleitet wurden, und Umweltverträglichkeitsprüfungen, für die zu diesem Zeitpunkt bereits das Scoping-Verfahren eingeleitet wurde bzw. die Unterlagen vorgelegt wurden, nach den Bestimmungen des UVPG in der Fassung, die vor dem 16.05.2017 galt, fortzuführen sind. Entsprechendes gilt für Strategische Umweltprüfungen.

Die meisten Änderungen des Gesetzes zur Modernisierung des Rechts der Umweltverträglichkeitsprüfung sind am Tag nach der Verkündung des Gesetzes, am 29.07.2017 in Kraft getreten. Allein wenige das Raumordnungsrecht betreffende Vorschriften treten am 29.11.2017 in Kraft.