„Brückenteilzeit“ geplant

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, hat der Arbeitsminister Mitte April 2018 den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-brueckenteilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1 fertigstellt, der derzeit mit den Ministerien abgestimmt wird und bereits am 01.01.2019 in Kraft treten soll.

Hier sind die wichtigsten geplanten Neuerungen:

1. Inhalt des Anspruches auf Brückenteilzeit

Ab dem 01.01.2019 sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und nach einem zuvor festgelegten Zeitraum wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen. Die sogenannte Brückenteilzeit kann für eine Zeit zwischen einem und fünf Jahren beantragt werden und muss nicht begründet werden.

2. Wer hat ein Recht auf befristete Teilzeit?

Voraussetzung für den Anspruch auf die Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Unternehmen, die mindestens 46 bis zu 200 Mitarbeiter beschäftigten, gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Danach soll pro angefangene 15 Mitarbeiter jeweils ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Brückenteilzeit erhalten. D. h. zum Beispiel bei einer Beschäftigung von 125 Arbeitnehmern müssen nicht mehr als neun befristete Teilzeittätigkeiten vom Arbeitgeber akzeptiert werden.

In Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern soll jeder Mitarbeiter ein Recht auf eine befristete Teilzeit haben.

3. Kann der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen?

Grundsätzlich besteht ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers, wie es auch bislang schon in § 8 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html vorgesehen ist. Ein Ablehnungsgrund liegt danach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Regelung soll unverändert bleiben, was bedeutet, dass die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch weiterhin Anwendung finden wird. In der Praxis sind hier die Anforderungen an den Arbeitgeber durchaus hoch.

4. Gilt der garantierte Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit auch für Arbeitnehmer, die bereits jetzt in Teilzeit arbeiten?

Einen garantierten Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit erhalten nur diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2019 einen Antrag auf befristete Teilzeit stellen. Schon jetzt sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz aber vor, dass bei der Besetzung freier (Vollzeit-)Arbeitsplätze Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, bevorzugt zu berücksichtigen sind. Hier soll nach dem Gesetzentwurf zukünftig der Arbeitgeber in der Pflicht sein zu begründen, warum ein Teilzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit nicht verlängern kann.

5. Fazit

Das vorhandene Arbeitszeitvolumen an den Arbeitskräftebedarf anzupassen, wird für Arbeitgeber schwieriger werden, wenn das neue Gesetz in Kraft tritt.

BAG zur ordentlichen Unkündbarkeit im Sinne des TVöD: Keine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr Klarheit darüber geschaffen, welche Beschäftigungszeiten im Sinne des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD zur Berechnung der notwendigen Beschäftigungszeit für eine ordentliche Unkündbarkeit heranzuziehen sind und inwieweit Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern Berücksichtigung finden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2018 – Az.: 6 AZR 137/17 – steht fest, dass es für die Beschäftigungszeiten nur auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt.

Sachverhalt der Entscheidung

Die klagende Mitarbeiterin war nach ihrer Ausbildung zur Verwaltungsangestellten zunächst ab Mitte des Jahres 1991 bei einer Stadt A und ab Beginn des Jahres 1999 bei der Stadt V beschäftigt. Zum Jahresbeginn 2015 wechselte die Mitarbeiterin nahtlos als Verwaltungsangestellte zur beklagten Stadt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD-VKA für die Verwaltung kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG kündigte die beklagte Stadt das Arbeitsverhältnis. Hiergegen erhob die Mitarbeiterin fristgerecht Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie die ordentliche Unkündbarkeit an. Ihre seit dem Jahre 1991 bestehenden Beschäftigungszeiten bei den anderen Städten seien gemäß § 34 Abs. 3 TVöD-VKA vollständig anzurechnen. Jedenfalls ergebe sich diese aus § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Dem Vorbringen der Arbeitnehmerin erteilte das Bundesarbeitsgericht eine Absage. Bei der Berechnung der gemäß § 34 Abs. 2 TVöD gelten nur die Zeiten beim jeweiligen Arbeitgeber. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-VKA verweise zur Bestimmung der Beschäftigungsdauer auf § 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD. Zwar bestimme insoweit § 34 Abs. 3 Sätze 3 und 4 TVöD-VKA, dass Arbeitgeberwechsel im Geltungsbereich des TVöD sowie Wechsel von einem zu einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber als Beschäftigungszeiten anzurechnen seien. Diese Anrechnungsvorschrift gelte jedoch nicht für die Beschäftigungszeit im Sinne Vorschrift zur ordentlichen Unkündbarkeit, da diese die Sätze 3 und 4 des § 34 Abs. 3 TVöD-VKA gerade nicht in Bezug nehme.

Auch § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA, nach dem unter Geltung des BAT erworbene Beschäftigungszeiten bei fortbestehenden Arbeitsverhältnissen angerechnet werden, sei nicht einschlägig. Die Arbeitnehmerin habe ihren Arbeitgeber gewechselt, so dass die nach § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA „angesammelten“ Beschäftigungszeiten verfallen seien. Es liege kein fortbestehendes Arbeitsverhältnis vor. Die Kündigung sei daher wirksam erfolgt.

Hinweise für die Praxis

Öffentliche Arbeitgeber können aufatmen. Eine ordentliche Unkündbarkeit tritt nur ein, wenn 15 Beschäftigungsjahre bei ein und demselben Arbeitgeber absolviert wurden (und der Arbeitnehmer das 40. Lebensjahr vollendeten hat). Die Übernahme eines unkündbaren Mitarbeiters von anderen öffentlichen Arbeitgebern ist nicht möglich. Ebenso wenig möglich ist die Übernahme von Mitarbeitern, die Beschäftigungsjahre zur ordentlichen Unkündbarkeit „angesammelt“ haben und sich diese Unkündbarkeit nun bei dem neuen Arbeitgeber „entfaltet“. Wenn und soweit ein betreffender Mitarbeiter daher innerhalb einer 15-jährigen oder längeren Beschäftigungszeit bei einer anderen Gebietskörperschaft (beispielsweise der Bundesrepublik Deutschland, einem Bundesland oder einer Gemeinde), einer sonstigen Körperschaft oder Anstalt des öffentlichen Rechts, öffentlich-rechtlichen Stiftung oder einem anderen privatrechtlich geführten öffentlichen Unternehmen (wie einer städtischen GmbH) tätig war, liegt keine Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber vor.

Aufhebungsverträge: Immer wieder Angst vor Sperrzeit

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Geschäftsanweisung zum Umgang mit Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld I aktualisiert. Dies bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neue Gestaltungsräume bei Aufhebungsverträgen.

Grundlagen der Sperrzeit

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages haben Arbeitnehmer oft Angst vor einer die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindernden Sperrzeit. Die Dauer der Sperrzeit beträgt bei aktiver Arbeitsaufgabe durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zwölf Wochen. Die Gefahr einer Sperrzeit besteht gemäß § 159 Abs. 1 SGB III immer, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Sperrzeit wird dagegen nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Da der wichtige Grund für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gesetzlich definiert ist, sind insoweit die Grundsätze der zu dieser Frage ergangenen Rechtsprechung heranzuziehen. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts liegt ein wichtiger Grund vor, „wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versicherungsgemeinschaft ein anderes Verhalten als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte“ (vgl. BSG, NSZ 2011, S. 713).

Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit gibt sog. Geschäftsanweisungen heraus, um den einzelnen Arbeitsagenturen und den Arbeitgebern Richtlinien an die Hand zu geben, wie Aufhebungsverträge zu gestalten sind, damit die Verhängung einer Sperrzeit vermieden wird. Nach der bis zum 24.01.2017 geltenden Geschäftsanweisung war Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit, dass dem Arbeitnehmer

  • zuvor eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt wurde,
  • das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers durch den Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und
  • sich die in Aussicht gestellte Kündigung als „sozial gerechtfertigt“ erweist.

Die „soziale Rechtfertigung“ der hypothetischen Kündigung wurde nach der internen Geschäftsanweisung immer dann unterstellt, wenn

  • der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat,
  • die mindestens 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und
  • maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern beträgt.

Seit dem 25.01.2017 hält die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Geschäftsanweisung nicht mehr an der Mindestgrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bei der Abfindung und an der Begrenzung auf „betriebliche Gründe“ fest. Nunmehr wird eine Sperrzeit nicht verhängt, wenn

  • dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
  • diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte (nicht aber auf verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern erhält.

Fazit

Damit bringt die neue Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zur Sperrzeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei günstigere Neuerungen.

1. Keine Sperrzeit bei Kündigung aus personenbedingten Gründen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag führt nicht mehr dazu, dass gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängt wird, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit) kündigen kann. Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit nur ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

2. Wegfall der Mindestgrenze bei der Abfindung

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen, überprüft die Bundesagentur für Arbeit nunmehr die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Bisher musste die Abfindung mindestens 0,25 Bruttomonatsgehälter betragen. Diese Mindestgrenze ist weggefallen.

Crashkurs Arbeitsrecht: Nichtraucherschutz im Betrieb

Der Nichtraucherschutz erfreut sich derzeit großer Beliebtheit in Politik und Medien. Da fragt man sich direkt, wie es eigentlich mit dem Nichtraucherschutz im Betrieb aussieht. Hier die Antworten zu den spannendsten Fragen:

Was sagt das betriebliche Nichtraucherschutzgesetz?

Nichts. Denn das eine (betriebliche) Nichtraucherschutzgesetz gibt es nicht. Der betriebliche Nichtraucherschutz wird durch eine Vielzahl verschiedener Regelungen verwirklicht. Wichtigste Vorschrift ist § 5 Arbeitsstättenverordnung: Hiernach hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit in der Atemluft am Arbeitsplatz Tabakrauchemissionen weder nachweisbar noch wahrnehmbar sind. Geschuldet ist eine rauchfreie Atemluft am Arbeitsplatz. Hinsichtlich der Maßnahmen ist der Arbeitgeber frei, solange er die Interessen der Nichtraucher auf Schutz vor Tabakrauch mit denen der Raucher auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit in angemessener Weise abwägt. Bis hin zu einem Rauchverbot ist deshalb alles möglich, wobei ein solches als strengste Maßnahme ultima-ratio bleiben sollte und nur in Ausnahmefällen angemessen sein dürfte.

Arbeitgeber, die gefährliche Betriebe führen, müssen zudem beachten, dass Zigaretten und Feuerzeuge Zündquellen darstellen, die in Bereichen mit Brand- oder Explosionsgefahr nach §§ 7, 11 Abs. 2 Nr. 2 der Gefahrstoffverordnung zu verbieten sind.

Der Nichtraucherschutz durch das Nichtraucherschutzgesetz NRW gilt (lediglich) für bestimmte öffentliche Einrichtungen. Einzelheiten dort.

Hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Verhängung eines Rauchverbots?

Nein.

Was kann der Arbeitnehmer denn dann verlangen?

Die nichtrauchenden Arbeitnehmer haben gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 347/15), „mehr“ nicht. In der Entscheidung, wie er diesen Anspruch erfüllt, ist der Arbeitgeber frei. Die Durchsetzung der Maßnahme erfolgt mittels Direktionsrecht.

Muss der Arbeitgeber Raucherräume oder -zonen einrichten?

Der Arbeitgeber ist in der Ausgestaltung weitgehend frei, solange die Maßnahme nicht schikanös oder unzumutbar ist (LAG Frankfurt, Urteil vom 11.08.2000 – 2 Sa 1000/99). Eine Verpflichtung zur Einrichtung von Raucherräumen besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber darf die Raucher sogar „vor die Tür setzen“ (BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98), solange er dabei die Persönlichkeitsrechte der Raucher ausreichend berücksichtigt.

Jedoch sollte der Arbeitgeber seinen Rauchern entgegenkommen, um den Betriebsfrieden zu wahren. Eine für beide „Lager“ befriedigende Lösung wird sich oftmals finden.

Inwiefern muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Durch Maßnahmen zum Nichtraucherschutz sind in der Regel die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) und § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) betroffen. Die Betriebsparteien können den Nichtraucherschutz durch Betriebsvereinbarung regeln. Von der Rechtsprechung wird ihnen ein weiter Gestaltungsspielraum zugebilligt (BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98). Nur dort, wo zwingende gesetzliche Regelungen bestehen, müssen bestimmte Maßnahmen ergriffen werden. Dies gilt z.B. für brandgefährdete Bereiche im Sinne der Gefahrstoffverordnung.

Verschiedene Altersgrenzen zulässig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) entschieden, dass eine Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. Dies ist insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Gesellschaft und der damit verbundenen Altersarmut sowie des Fachkräftemangels interessant. Dabei könnte das Urteil gleich bei der Lösung zweier Probleme helfen.

EuGH Entscheidung

Der Entscheidung des EuGH lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger wurde von der Stadt Bremen im Jahr 2001 als Lehrer angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundesangestelltentarif Anwendung, der mittlerweile durch den Tarifvertrag (TV-L) ersetzt wurde. Nach § 44 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. § 41 Satz 3 SGB VI regelt darüber hinaus, dass die Arbeitsertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Parteien vereinbarten eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Im Februar 2015 beantragte der Kläger, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des ersten Halbjahres des Schuljahres 2015/2016 hinauszuschieben. Nach Ablehnung durch die Beklagte, erhob der Kläger Klage. Seiner Ansicht nach, sei eine Befristung europarechtlich unzulässig und verstoße sowohl gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG als auch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Der EuGH hat nun entscheiden, dass die Regelungen des § 41 Satz 3 SGB VI weder gegen die Vorgaben der Befristungsrichtlinie noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Zur Begründung führt der Gerichtshof aus,

„dass die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedsstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.“

Durch das Hinausschieben werde dem Arbeitnehmer eine weitere Handlungsmöglichkeit, um die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzugestalten, eingeräumt. Dieser habe anders als jüngere Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben. Eine zusätzliche Handlungsalternative sei daher für den Arbeitnehmer günstig und stelle somit keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. So werde im Bedarfsfall eine flexible und rechtssichere Möglichkeit geschaffen, ein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Die Möglichkeit des mehrfachen Hinausschiebens des Endes des Arbeitsverhältnisses, ohne weitere Voraussetzungen und zeitliche Begrenzung sei vielmehr geeignet, den günstigen und vorteilhaften Charakter der fraglichen Bestimmung zu bestätigen. Einschränkend muss die Zustimmung beider Vertragsparteien erteilt werden, so lange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Auch sieht das Gericht keinen Widerspruch zur Rahmenvereinbarung der Befristungsrichtlinie, da nach § 5 die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, eine der drei folgenden Maßnahmen zu ergreifen, um einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Rahmenvereinbarung stellt auf Folgendes ab:

  • die sachlichen Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse,
  • auf die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Weiterhin liege kein Verstoß vor, da sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat, nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von jüngeren Arbeitnehmern unterscheide, sondern auch nicht vor der Alternative stehe, in Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.

Auswirkungen

Die Entscheidung ermöglicht Fachkräfte, auch über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus, zu beschäftigen und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Auch kann dadurch der Eintritt in die Rente erleichtert und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglicht werden.

Dennoch besteht natürlich eine Missbrauchsgefahr, für deren Kontrolle die deutschen Arbeitsgerichte zuständig sind.

Kirchliche Arbeitgeber müssen unter Umständen auch Mitarbeiter einer anderen Konfession oder Konfessionslose beschäftigen

Der Europäische Gerichtshof hat am gestrigen Dienstag (17.04.2018, Rechtssache C-414/16) entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber von Bewerbern nicht in jedem Fall eine Zugehörigkeit zur gleichen Konfession fordern können.

Worum geht in dem Urteil:

Die Berliner Sozialpädagogin Egenberger bewarb sich auf eine Stelle beim Evangelischen Werk der Diakonie in Berlin und wurde trotz grundsätzlich möglicher fachlicher und persönlicher Eignung abgelehnt. Frau Egenberger vermutete, dass sie die Stelle nicht bekam, weil sie konfessionslos ist. Ihre Klage auf Schadenersatz legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor, der gestern entschied, dass eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung der Evangelischen Diakonie diskriminierend ist, da kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern dürfen. Eine solche Bedingung sei nach der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie nur dann zulässig, wenn die Konfession für die Tätigkeit „objektiv geboten“ sei. Außerdem müsse die konfessionelle Bedingung auch verhältnismäßig sein.

Nach Auffassung des EuGHs fordere die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie eine Abwägung zwischen dem auch in den EU-Verträgen anerkannten kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung einerseits und dem Recht eines Bewerbers, nicht wegen seiner Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden andererseits. Zwischen beiden berechtigten Interessenlagen sei eine Abwägung vorzunehmen, die von den Gerichten überprüfbar sei.

Das EuGH-Urteil ist sehr ausgewogen: Der EuGH erkennt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an, im Bereich des Arbeitsrechtes aber nur insoweit, wie die mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung des kirchlichen Arbeitgebers auch einen Bezug zur konkreten Tätigkeit des Bewerbers hat. Die Konfession des Bewerbers kann damit ein Ausschlusskriterium sein, die Kirchen dürfen die Konfession jedoch nicht zu einem generellen Ausschlusskriterium machen.

Das Grundsatzurteil des EuGH ist zu begrüßen, da es den deutschen Gerichten sachgerechte Einzelfallentscheidungen ermöglicht. Die Kirchen werden ihre bisherige Einstellungspraxis entsprechend ändern müssen, was aber zugleich auch neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt eröffnet, freie Stellen auch mit geeigneten Mitarbeitern anderer Konfessionen oder Konfessionslosen zu besetzen. Im Fall Egenberger muss das Bundesarbeitsgericht nun abschließend entscheiden, ob es sich bei der von der Evangelischen Diakonie für die ausgeschriebene Stelle geforderte Kirchenmitgliedschaft um „eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche […] aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche […] auf Autonomie“ vorliegen.

Weitergehende Informationen zu dem EuGH-Urteil mit Anmerkungen von Herrn Rechtsanwalt Christian Althaus finden Sie auch unter

http://www.spiegel.de/karriere/eugh-was-bedeutet-das-urteil-zur-konfession-a-1203324.html

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

Dringender Handlungsbedarf bei arbeitgeberfinanzierten Direktversicherungen

Viele Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern etwas Gutes tun und sich als attraktiver Vertragspartner zeigen möchten, denken über die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung nach. Dabei scheuen die meisten die umfangreichen Haftungsfolgen, die entstehen, wenn eine betriebliche Altersversorgung in Form der Direktzusage gewährt wird, der Arbeitgeber sich also verpflichtet, direkt aus seinem Vermögen Altersversorgungsleistungen an die Mitarbeiter zu zahlen, wenn diese das Rentenalter erreichen. Eine attraktive Alternative ist der Abschluss einer Direktversicherung für den Arbeitnehmer, deren Beiträge der Arbeitgeber übernimmt. Die Hoffnung dabei ist, dass mit der Zahlung der Beiträge an die Versicherung alles Notwendige getan wurde und die Auszahlung der Rente nach Erreichen des Rentenalters allein durch die Versicherung erfolgt.

Problem: Vorzeitiges Ausscheiden

Ungeahnte Probleme können jedoch entstehen, wenn ein Arbeitnehmer nicht bis zur Erreichung des Rentenalters im Unternehmen verbleibt, sondern den Arbeitgeber wechselt, nachdem er eine unverfallbare Anwaltschaft auf die betriebliche Altersversorgung erworben hat. Für Zusagen auf betriebliche Altersversorgungen, die nach dem 01.01.2018 erteilt wurden, tritt die Unverfallbarkeit der Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung bereits dann ein, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG n.F.).

Scheidet ein Mitarbeiter mit einer unverfallbaren Anwaltschaft aus, muss ermittelt werden, wie hoch die Ansprüche des Arbeitnehmers sind. Hierzu regelt § 2 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 1 BetrAVG für die betriebliche Altersvorsorge in Form einer Direktversicherung, dass die Berechnung grundsätzlich nach dem sogenannten Quotierungsverfahren zu erfolgen hat.

Sogenanntes Quotierungsverfahren

Das Quotierungsverfahren zeichnet sich dadurch aus, dass zunächst ermittelt wird, welchen Anspruch der Mitarbeiter hätte, wenn er planmäßig bis zum Übergang in die Altersrente gearbeitet hätte. Dieser Anspruch wird anteilig reduziert und zwar quotal im Verhältnis der tatsächlichen Beschäftigungszeit in Bezug zu der Beschäftigungszeit, die der Arbeitnehmer bis zur Erreichung des Rentenalters im Unternehmen verbracht hätte.

Der sich hieraus ergebende Anspruch des Arbeitnehmers, der schlicht anhand der anteilig im Unternehmen verbrachten Zeit berechnet wird, entspricht nicht zwingend dem Betrag, den die Direktversicherung auf der Grundlage der Versicherungsbedingungen für die im Vergleich zur geplanten Versicherungsdauer deutlich kürzere tatsächliche Beschäftigungsdauer gewährt. Hintergrund kann z. B. sein, dass Abschlussgebühren von der Versicherung in den ersten Jahren in Abzug gebracht werden und die Versorgungsleistung entsprechend mindern.

Haftungsfolge

Ist die Versicherungsleistung geringer als der nach dem Quotierungsverfahren errechnete Anspruch des Arbeitsnehmers, haftet der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG für die bestehende Differenz. Seine Erwartung, mit dem Abschluss der Direktversicherung alles getan zu haben, um keiner weiteren Haftung ausgesetzt zu sein, erfüllt sich in diesem Fall nicht.

Versicherungsförmige Lösung

Der Gesetzgeber hat dieses Problem gesehen und daher in § 2 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrAVG die Möglichkeit geschaffen, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise die sogenannte versicherungsförmige Lösung wählt, also nur auf die Zahlung haftet, die die Versicherung bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers leistet. Auf dieser Weise kann der Arbeitgeber die Nachhaftung vermeiden.

Da diese Lösung zu erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen kann, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Bezugsrecht muss spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitsnehmers unwiderruflich sein, das Recht aus dem Versicherungsvertrag darf durch den Arbeitgeber nicht abgetreten oder beliehen worden sein und es dürfen keine Beitragsrückstände vorhanden sein.
  • Nach dem Versicherungsvertrag dürfen vom Beginn der Versicherung, frühestens jedoch vor den Beginn der Betriebszugehörigkeit an, die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden sein.
  • Der ausgeschiedene Arbeitnehmer muss nach dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen haben.

Sind diese Vorrausetzung erfüllt, konnte der Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits bei der Erteilung der Versorgungszusage darauf hinweisen, dass er ausschließlich die versicherungsförmige Lösung wählt und keine zusätzliche Haftung erfolgt.

Handlungsbedarf wegen Änderung der Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat diese weitverbreitete Praxis nunmehr für unzulässig erklärt (BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 3 AZR 794/14). Seiner Rechtsprechung gemäß kann der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung nicht mehr bei der Zusage der betrieblichen Altersversorgung für anwendbar erklären, sondern nur noch dann wählen, wenn seine Wahl in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht. Ein solcher Zusammenhang besteht insbesondere dann, wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wird oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Für seine Wahl hat der Arbeitgeber lediglich drei Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers Zeit.

Wichtig ist es daher zukünftig im Zusammenhang mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers zu prüfen, ob eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktversicherung zugesagt wurde. Ist dies der Fall, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für die Wahl der die Zusatzhaftung des Arbeitgebers ausschließenden versicherungsförmigen Lösung gegeben sind. Ist dies der Fall, muss innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eine entsprechende Erklärung sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer als auch gegenüber der Direktversicherung erfolgen. Es handelt sich um einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang beim Empfänger wirksam wird, das heißt wichtig ist auch, dass der Zugang bewiesen werden kann. Dabei müssen die erforderlichen Versicherungsdaten, die Versicherungsgesellschaft und Versicherungsvertragsnummer angegeben werden. Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortführen zu können, ohne dass er hierzu Erkundigungen anstellen muss. Außerdem muss er auf die Rechtsfolgen der versicherungsförmigen Lösung hingewiesen werden.

Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen einer Freistellung von der Arbeitspflicht

Die Wahl der Art der Freistellung eines Mitarbeiters von der Erbringung seiner Arbeitsleistung (in der Regel während der Kündigungsfrist) hat teils gravierende Konsequenzen für das sozialversicherungsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und dem Träger der Sozialversicherung. Zu unterscheiden ist zwischen dem sogenannten leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis, welches für den Arbeitslosengeldanspruch relevant ist, und dem sogenannten beitragsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis, welches die Frage der Pflicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge betrifft.

Unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

Im Falle der unwiderruflichen Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung endet das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis mit Beginn der Freistellungsphase. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter mit Beginn der Freistellung arbeitslos im Sinne des SGB III wird. Auf die rechtliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Freistellungsphase kommt es nicht an. Der Mitarbeiter muss sich daher je nach Zeitraum des Beginns der unwiderruflichen Freistellung binnen dreier Tage oder binnen der Drei-Monats-Frist arbeitsuchend melden, um nicht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu riskieren. Faktisch kann sich hierdurch daher der Bezugszeitraum für das Arbeitslosengeld verkürzen. Einen Ausweg kann hier ein Antrag nach § 137 Abs. 2 SGB III bieten, nachdem es dem antragstellenden Mitarbeiter möglich ist, zu bestimmen, dass der Anspruch (auf Arbeitslosengeld) nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt entstehen soll.

Das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis endet jedoch erst mit dem letzten vergütungspflichtigen Monat. Der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung freistellt, muss daher innerhalb der bezahlten Freistellungsperiode weiterhin Sozialversicherungsbeiträge abführen.

Widerrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

Bei einer (nur) widerruflichen Freistellung des Mitarbeiters endet das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nicht mit Beginn der Freistellung, sondern erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Begründet wird dies damit, dass sich der Arbeitgeber gerade nicht seines Weisungsrechts begebe und den Mitarbeiter daher jederzeit wieder zur Arbeitsleistung heranziehen könne, sodass das für ein Beschäftigungsverhältnis charakteristische Weisungsverhältnis bestehen bleibe. Bei einer widerruflichen Freistellung liegt folglich keine Arbeitslosigkeit mit Beginn der Freistellung vor.

Darüber hinaus wird ebenfalls das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis fortgeführt. Es müssen daher weiterhin Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.

Unwiderrufliche und widerrufliche Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung

In diesen Konstellationen ergibt sich hinsichtlich des leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses kein Unterschied zu den obigen Ausführungen. Jedoch endet das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis, wenn und soweit im Verhältnis zu den Trägern der Sozialversicherung wirksam auf den Vergütungsanspruch verzichtet werden kann.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen

Der Gesetzgeber hat zum Jahreswechsel die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes. Hierbei gibt es eine sehr praxisrelevante, wichtige Änderung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Schon bisher war zwar die Schwerbehindertenvertretung zu der Absicht, einen schwerbehinderten Menschen zu kündigen, anzuhören. Ab 2017 hat der Gesetzgeber aber in § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX neu geregelt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

In allen beabsichtigten Kündigungsfällen ist zukünftig somit darauf zu achten, dass die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt wird. Die Anhörung kann vor, parallel oder auch nach Durchführung des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt durchgeführt werden. Allerdings müssen die Fristen zur Erklärung der Kündigung eingehalten werden. Dies bedeutet, dass nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamts die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung so rechtzeitig erfolgt, dass bei ordentlicher Kündigung noch innerhalb eines Monats nach der Zustimmung des Integrationsamtes die Kündigung zugeht. Bei außerordentlichen Kündigungen ist hingegen große Eile geboten, da die Kündigung umgehend nach der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden muss, was in diesem Fall dazu führt, dass die Schwerbehindertenvertretung faktisch parallel zum Zustimmungsverfahren anzuhören ist.

Da die Schwerbehindertenvertretung ein eigenes Organ ist, muss die Anhörung unabhängig von der Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Die Anhörung des Betriebsrates ersetzt nicht die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, auch wenn die Schwerbehindertenvertretung als Person an der Sitzung des Betriebsrates teilgenommen hat.