Kirchlicher Arbeitgeber müssen unter Umständen auch Mitarbeiter einer anderen Konfession oder Konfessionslose beschäftigen

Der Europäische Gerichtshof hat am gestrigen Dienstag (17.04.2018, Rechtssache C-414/16) entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber von Bewerbern nicht in jedem Fall eine Zugehörigkeit zur gleichen Konfession fordern können.

Worum geht in dem Urteil:

Die Berliner Sozialpädagogin Egenberger bewarb sich auf eine Stelle beim Evangelischen Werk der Diakonie in Berlin und wurde trotz grundsätzlich möglicher fachlicher und persönlicher Eignung abgelehnt. Frau Egenberger vermutete, dass sie die Stelle nicht bekam, weil sie konfessionslos ist. Ihre Klage auf Schadenersatz legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor, der gestern entschied, dass eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung der Evangelischen Diakonie diskriminierend ist, da kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern dürfen. Eine solche Bedingung sei nach der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie nur dann zulässig, wenn die Konfession für die Tätigkeit „objektiv geboten“ sei. Außerdem müsse die konfessionelle Bedingung auch verhältnismäßig sein.

Nach Auffassung des EuGHs fordere die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie eine Abwägung zwischen dem auch in den EU-Verträgen anerkannten kirchlichen Privileg auf Selbstbestimmung einerseits und dem Recht eines Bewerbers, nicht wegen seiner Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden andererseits. Zwischen beiden berechtigten Interessenlagen sei eine Abwägung vorzunehmen, die von den Gerichten überprüfbar sei.

Das EuGH-Urteil ist sehr ausgewogen: Der EuGH erkennt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an, im Bereich des Arbeitsrechtes aber nur insoweit, wie die mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung des kirchlichen Arbeitgebers auch einen Bezug zur konkreten Tätigkeit des Bewerbers hat. Die Konfession des Bewerbers kann damit ein Ausschlusskriterium sein, die Kirchen dürfen die Konfession jedoch nicht zu einem generellen Ausschlusskriterium machen.

Das Grundsatzurteil des EuGH ist zu begrüßen, da es den deutschen Gerichten sachgerechte Einzelfallentscheidungen ermöglicht. Die Kirchen werden ihre bisherige Einstellungspraxis entsprechend ändern müssen, was aber zugleich auch neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt eröffnet, freie Stellen auch mit geeigneten Mitarbeitern anderer Konfessionen oder Konfessionslosen zu besetzen. Im Fall Egenberger muss das Bundesarbeitsgericht nun abschließend entscheiden, ob es sich bei der von der Evangelischen Diakonie für die ausgeschriebene Stelle geforderte Kirchenmitgliedschaft um „eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche […] aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche […] auf Autonomie“ vorliegen.

Weitergehende Informationen zu dem EuGH-Urteil mit Anmerkungen von Herrn Rechtsanwalt Christian Althaus finden Sie auch unter

http://www.spiegel.de/karriere/eugh-was-bedeutet-das-urteil-zur-konfession-a-1203324.html

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

Dringender Handlungsbedarf bei arbeitgeberfinanzierten Direktversicherungen

Viele Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern etwas Gutes tun und sich als attraktiver Vertragspartner zeigen möchten, denken über die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung nach. Dabei scheuen die meisten die umfangreichen Haftungsfolgen, die entstehen, wenn eine betriebliche Altersversorgung in Form der Direktzusage gewährt wird, der Arbeitgeber sich also verpflichtet, direkt aus seinem Vermögen Altersversorgungsleistungen an die Mitarbeiter zu zahlen, wenn diese das Rentenalter erreichen. Eine attraktive Alternative ist der Abschluss einer Direktversicherung für den Arbeitnehmer, deren Beiträge der Arbeitgeber übernimmt. Die Hoffnung dabei ist, dass mit der Zahlung der Beiträge an die Versicherung alles Notwendige getan wurde und die Auszahlung der Rente nach Erreichen des Rentenalters allein durch die Versicherung erfolgt.

Problem: Vorzeitiges Ausscheiden

Ungeahnte Probleme können jedoch entstehen, wenn ein Arbeitnehmer nicht bis zur Erreichung des Rentenalters im Unternehmen verbleibt, sondern den Arbeitgeber wechselt, nachdem er eine unverfallbare Anwaltschaft auf die betriebliche Altersversorgung erworben hat. Für Zusagen auf betriebliche Altersversorgungen, die nach dem 01.01.2018 erteilt wurden, tritt die Unverfallbarkeit der Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung bereits dann ein, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG n.F.).

Scheidet ein Mitarbeiter mit einer unverfallbaren Anwaltschaft aus, muss ermittelt werden, wie hoch die Ansprüche des Arbeitnehmers sind. Hierzu regelt § 2 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 1 BetrAVG für die betriebliche Altersvorsorge in Form einer Direktversicherung, dass die Berechnung grundsätzlich nach dem sogenannten Quotierungsverfahren zu erfolgen hat.

Sogenanntes Quotierungsverfahren

Das Quotierungsverfahren zeichnet sich dadurch aus, dass zunächst ermittelt wird, welchen Anspruch der Mitarbeiter hätte, wenn er planmäßig bis zum Übergang in die Altersrente gearbeitet hätte. Dieser Anspruch wird anteilig reduziert und zwar quotal im Verhältnis der tatsächlichen Beschäftigungszeit in Bezug zu der Beschäftigungszeit, die der Arbeitnehmer bis zur Erreichung des Rentenalters im Unternehmen verbracht hätte.

Der sich hieraus ergebende Anspruch des Arbeitnehmers, der schlicht anhand der anteilig im Unternehmen verbrachten Zeit berechnet wird, entspricht nicht zwingend dem Betrag, den die Direktversicherung auf der Grundlage der Versicherungsbedingungen für die im Vergleich zur geplanten Versicherungsdauer deutlich kürzere tatsächliche Beschäftigungsdauer gewährt. Hintergrund kann z. B. sein, dass Abschlussgebühren von der Versicherung in den ersten Jahren in Abzug gebracht werden und die Versorgungsleistung entsprechend mindern.

Haftungsfolge

Ist die Versicherungsleistung geringer als der nach dem Quotierungsverfahren errechnete Anspruch des Arbeitsnehmers, haftet der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG für die bestehende Differenz. Seine Erwartung, mit dem Abschluss der Direktversicherung alles getan zu haben, um keiner weiteren Haftung ausgesetzt zu sein, erfüllt sich in diesem Fall nicht.

Versicherungsförmige Lösung

Der Gesetzgeber hat dieses Problem gesehen und daher in § 2 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrAVG die Möglichkeit geschaffen, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise die sogenannte versicherungsförmige Lösung wählt, also nur auf die Zahlung haftet, die die Versicherung bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers leistet. Auf dieser Weise kann der Arbeitgeber die Nachhaftung vermeiden.

Da diese Lösung zu erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen kann, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Bezugsrecht muss spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitsnehmers unwiderruflich sein, das Recht aus dem Versicherungsvertrag darf durch den Arbeitgeber nicht abgetreten oder beliehen worden sein und es dürfen keine Beitragsrückstände vorhanden sein.
  • Nach dem Versicherungsvertrag dürfen vom Beginn der Versicherung, frühestens jedoch vor den Beginn der Betriebszugehörigkeit an, die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden sein.
  • Der ausgeschiedene Arbeitnehmer muss nach dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen haben.

Sind diese Vorrausetzung erfüllt, konnte der Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits bei der Erteilung der Versorgungszusage darauf hinweisen, dass er ausschließlich die versicherungsförmige Lösung wählt und keine zusätzliche Haftung erfolgt.

Handlungsbedarf wegen Änderung der Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat diese weitverbreitete Praxis nunmehr für unzulässig erklärt (BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 3 AZR 794/14). Seiner Rechtsprechung gemäß kann der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung nicht mehr bei der Zusage der betrieblichen Altersversorgung für anwendbar erklären, sondern nur noch dann wählen, wenn seine Wahl in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht. Ein solcher Zusammenhang besteht insbesondere dann, wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wird oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Für seine Wahl hat der Arbeitgeber lediglich drei Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers Zeit.

Wichtig ist es daher zukünftig im Zusammenhang mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers zu prüfen, ob eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktversicherung zugesagt wurde. Ist dies der Fall, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für die Wahl der die Zusatzhaftung des Arbeitgebers ausschließenden versicherungsförmigen Lösung gegeben sind. Ist dies der Fall, muss innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eine entsprechende Erklärung sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer als auch gegenüber der Direktversicherung erfolgen. Es handelt sich um einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang beim Empfänger wirksam wird, das heißt wichtig ist auch, dass der Zugang bewiesen werden kann. Dabei müssen die erforderlichen Versicherungsdaten, die Versicherungsgesellschaft und Versicherungsvertragsnummer angegeben werden. Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortführen zu können, ohne dass er hierzu Erkundigungen anstellen muss. Außerdem muss er auf die Rechtsfolgen der versicherungsförmigen Lösung hingewiesen werden.

Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen einer Freistellung von der Arbeitspflicht

Die Wahl der Art der Freistellung eines Mitarbeiters von der Erbringung seiner Arbeitsleistung (in der Regel während der Kündigungsfrist) hat teils gravierende Konsequenzen für das sozialversicherungsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und dem Träger der Sozialversicherung. Zu unterscheiden ist zwischen dem sogenannten leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis, welches für den Arbeitslosengeldanspruch relevant ist, und dem sogenannten beitragsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis, welches die Frage der Pflicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge betrifft.

Unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

Im Falle der unwiderruflichen Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung endet das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis mit Beginn der Freistellungsphase. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter mit Beginn der Freistellung arbeitslos im Sinne des SGB III wird. Auf die rechtliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Freistellungsphase kommt es nicht an. Der Mitarbeiter muss sich daher je nach Zeitraum des Beginns der unwiderruflichen Freistellung binnen dreier Tage oder binnen der Drei-Monats-Frist arbeitsuchend melden, um nicht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu riskieren. Faktisch kann sich hierdurch daher der Bezugszeitraum für das Arbeitslosengeld verkürzen. Einen Ausweg kann hier ein Antrag nach § 137 Abs. 2 SGB III bieten, nachdem es dem antragstellenden Mitarbeiter möglich ist, zu bestimmen, dass der Anspruch (auf Arbeitslosengeld) nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt entstehen soll.

Das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis endet jedoch erst mit dem letzten vergütungspflichtigen Monat. Der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung freistellt, muss daher innerhalb der bezahlten Freistellungsperiode weiterhin Sozialversicherungsbeiträge abführen.

Widerrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

Bei einer (nur) widerruflichen Freistellung des Mitarbeiters endet das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nicht mit Beginn der Freistellung, sondern erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Begründet wird dies damit, dass sich der Arbeitgeber gerade nicht seines Weisungsrechts begebe und den Mitarbeiter daher jederzeit wieder zur Arbeitsleistung heranziehen könne, sodass das für ein Beschäftigungsverhältnis charakteristische Weisungsverhältnis bestehen bleibe. Bei einer widerruflichen Freistellung liegt folglich keine Arbeitslosigkeit mit Beginn der Freistellung vor.

Darüber hinaus wird ebenfalls das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis fortgeführt. Es müssen daher weiterhin Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.

Unwiderrufliche und widerrufliche Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung

In diesen Konstellationen ergibt sich hinsichtlich des leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses kein Unterschied zu den obigen Ausführungen. Jedoch endet das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis, wenn und soweit im Verhältnis zu den Trägern der Sozialversicherung wirksam auf den Vergütungsanspruch verzichtet werden kann.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen

Der Gesetzgeber hat zum Jahreswechsel die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes. Hierbei gibt es eine sehr praxisrelevante, wichtige Änderung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Schon bisher war zwar die Schwerbehindertenvertretung zu der Absicht, einen schwerbehinderten Menschen zu kündigen, anzuhören. Ab 2017 hat der Gesetzgeber aber in § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX neu geregelt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

In allen beabsichtigten Kündigungsfällen ist zukünftig somit darauf zu achten, dass die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt wird. Die Anhörung kann vor, parallel oder auch nach Durchführung des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt durchgeführt werden. Allerdings müssen die Fristen zur Erklärung der Kündigung eingehalten werden. Dies bedeutet, dass nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamts die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung so rechtzeitig erfolgt, dass bei ordentlicher Kündigung noch innerhalb eines Monats nach der Zustimmung des Integrationsamtes die Kündigung zugeht. Bei außerordentlichen Kündigungen ist hingegen große Eile geboten, da die Kündigung umgehend nach der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden muss, was in diesem Fall dazu führt, dass die Schwerbehindertenvertretung faktisch parallel zum Zustimmungsverfahren anzuhören ist.

Da die Schwerbehindertenvertretung ein eigenes Organ ist, muss die Anhörung unabhängig von der Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Die Anhörung des Betriebsrates ersetzt nicht die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, auch wenn die Schwerbehindertenvertretung als Person an der Sitzung des Betriebsrates teilgenommen hat.

Kein Training für Spieler der Ersatzbank? – Der Schulungsanspruch von Ersatzmitgliedern des Betriebsrats

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern umfangreiche Schulungen bei Fortzahlung des Entgelts und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, ob auch Ersatzmitglieder des Betriebsrats auf Kosten des Arbeitgebers für die Betriebsratstätigkeit geschult werden können.

Eine Frage der Erforderlichkeit

Grundsätzlich gilt, dass der Betriebsrat beschließen kann, dass einzelne Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilnehmen, soweit hierin Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG). Sinn und Zweck der Regelung ist es, dem Betriebsrat durch die Kenntnisverschaffung eine sachgerechte Wahrnehmung seiner Rechte und Pflichten zu ermöglichen. Es geht also darum, den Betriebsrat für seine Aufgabe fit zu machen bzw. ihn fit zu halten. Dreh- und Angelpunkt der Prüfung, ob sich hierfür die angedachte Schulungsmaßnahme eignet, ist die Frage, ob sie für die Tätigkeit des Betriebsrats erforderliche Kenntnisse vermittelt.

Eine Frage des Bedarfs

Auch für die Ersatzmitglieder stellt sich genau diese Frage der Erforderlichkeit. Sie wird durch die ständige Rechtsprechung allerdings bei Ersatzmitgliedern anders beurteilt. Das Bundesarbeitsgericht wiederholt regelmäßig, dass die Erforderlichkeit bei Ersatzmitgliedern gerade nicht „generell bejaht“ werden kann. Vielmehr bedarf es besonderer Umstände, damit die Schulung von Ersatzmitgliedern als erforderlich angesehen werden darf.

Allein die Erwartung von „normalen“ Vertretungsfällen infolge von Urlaubsabwesenheiten oder vorübergehenden Erkrankungen der ordentlichen Betriebsratsmitglieder genügt nicht. Der Betriebsrat soll in solchen Fällen zunächst andere Maßnahmen prüfen. So sei es ihm durchaus zuzumuten (gerade wenn es sich um ein kleineres Gremium handelt), eine angedachte ordentliche Betriebsratssitzung mit schwierigeren Themen zu verschieben, so dass alle ordentlichen Mitglieder teilnehmen können. Alternativ soll der Betriebsrat die Ersatzmitglieder selbst durch Wissensweitergabe für die in einer Betriebsratssitzung anstehenden Abstimmungen „fit“ machen.

Dies zeigt, dass die Hürden für die von der Rechtsprechung geforderten „besonderen Umstände“ nicht unerheblich sind.

Prognosespielraum des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Einschätzung, ob die Schulung des Ersatzmitglieds für die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats erforderlich ist, ein Beurteilungsspielraum zu. Hinsichtlich der hierfür erforderlichen Prognose über die Häufigkeit und Dauer der Tätigkeit des jeweiligen Ersatzmitglieds hat er einen Prognosespielraum. Die Prüfung der Arbeitsgerichte ist darauf beschränkt, ob die Schulung in der konkreten Situation den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und er sowohl die Interessen der Belegschaft an der sach- und interessengerechten Ausübung des Betriebsratsmandats als auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere hinsichtlich der Kostenlast, berücksichtigt und abgewogen hat. Die Gerichte prüfen zudem auch, ob der Betriebsrat eine Prognose über die Häufigkeit und Dauer der Tätigkeit des konkreten Ersatzmitglieds im Betriebsrat erstellt, die möglichen Belastungen der Mitwirkung eines ungeschulten Ersatzmitglieds gewürdigt und erwogen hat, welche anderen, den Arbeitgeber weniger belastenden Maßnahmen möglich wären.

Fazit

Die quasi auf der „Ersatzbank“ sitzenden Ersatzmitglieder des Betriebsrats dürfen nicht per se geschult werden. Es bedarf besonderer Umstände, die die Schulung einzelner Ersatzmitglieder erforderlich werden lassen können. Der zwingend vorauszugehende Beschluss des Betriebsrats über die Schulung des Ersatzmitglieds muss eine interessengerechte Abwägung der wechselseitigen Interessen beinhalten und insbesondere alternative Lösungen berücksichtigen. Diesbezüglich ist eine gerichtliche Überprüfung möglich und häufig durchaus angezeigt.

Eine Diskriminierung ist schnell vermutet

Fühlt ein Mitarbeiter sich ungerecht behandelt, etwa weil er weniger verdient als ein Kollege oder weil ihm mitgeteilt wird, dass er die Probezeit nicht bestanden hat und sein Arbeitsverhältnis beendet wird, steht schnell die Vermutung im Raum, der Mitarbeiter könnte benachteiligt worden sein, weil er vielleicht der einzige männliche oder der älteste Kollege ist oder ein anderes Diskriminierungsmerkmal vorliegt.

Gesetzliche Vermutungsregelung

Da es regelmäßig sehr schwierig ist, zu beweisen, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, des Geschlechts, einer Schwerbehinderung oder eines anderen Diskriminierungsmerkmals erfolgt ist, hilft das Gesetz mit der Regelung in § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Nach dieser Norm reicht es für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs aus, dass der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber den Vollbeweis erbringen, dass keine Diskriminierung erfolgt ist, was im Regelfall mit erheblichen Problemen verbunden ist. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer glauben, allein mit der Darstellung, dass sie das älteste Belegschaftsmitglied waren, als einziger Mann beschäftigt wurden oder der einzige schwerbehinderte Mitarbeiter waren, bereits ausreichend vorgetragen zu haben, um Entschädigungszahlungen zu erhalten.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

Einen solchen Fall hatte auch das Bundesarbeitsgericht am 26.01.2017 (8 AZR 736/15) zu entscheiden. Der dortige Kläger war als schwerbehinderter Mensch anerkannt und als Kurierfahrer teilzeitbeschäftigt. Im Juni 2013 stockte die Arbeitgeberin die Arbeitszeit von 12 der insgesamt 16 teilzeitbeschäftigten Kuriere um jeweils fünf Stunden auf. Den Kläger berücksichtigte sie nicht, obwohl dieser bereits mehrfach um die Erhöhung seiner Wochenstundenzahl gebeten hatte. Der Kläger behauptete nun, er sei für die Stundenerhöhung nicht berücksichtigt worden, weil er schwerbehindert sei, sodass eine entschädigungspflichtige Diskriminierung vorläge.

Im Ergebnis verwies das Bundesarbeitsgericht die Klage zurück, da es davon ausgegangen ist, dass der Kläger keine ausreichenden Indizien nachgewiesen hat, die eine Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung vermuten ließen. Die gesetzlich geregelte Vermutung der Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals greift nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nur, wenn die benachteiligte Person Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass das Diskriminierungsmerkmal für die Benachteiligung ursächlich ist. Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals nur als möglich erscheinen lassen, reichen nicht aus. Allein der Vortrag des Klägers, dass er der einzige schwerbehinderte Arbeitnehmer in der Vergleichsgruppe der teilzeitbeschäftigten Kuriere war, reicht daher nicht für die Annahme einer Diskriminierung aus.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten der Arbeitgeber klargestellt, dass Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen, mehr darlegen müssen, als dass bei ihnen ein Diskriminierungsmerkmal gegeben ist. Hier ist allerdings in der Praxis äußerste Vorsicht geboten, da bereits ein unbedachter Satz über die Folgen einer Schwerbehinderung, die Leistungsfähigkeit eines älteren Mitarbeiters oder ähnliches ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen können. Wird ein solches Indiz vom Arbeitnehmer belegt, muss der Arbeitgeber den Vollbeweis erbringen, dass ausschließlich andere Gründe zu der Benachteiligung geführt haben, was in der Praxis extrem schwierig ist.

Jedes Indiz einer Ungleichbehandlung aufgrund des Alters, der Schwerbehinderung, des Geschlechts oder andere Diskriminierungsmerkmale sollte daher unbedingt vermieden werden.

Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG): Was Arbeitgeber wissen müssen

Am 06. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten, in dessen Mittelpunkt ein Auskunftsanspruch steht: Beschäftigte haben jetzt ein Recht zu erfahren, wie Kollegen des anderen Geschlechts mit ähnlichen Tätigkeiten bezahlt werden. Proklamiertes Ziel des Gesetzes ist eine Angleichung der Vergütung von Frauen und Männern.

Die wichtigsten Fakten im Überblick:

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten. Außerdem muss es mindestens 6 Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller. Je höher ein Beschäftigter die betriebliche Aufstiegspyramide erklommen hat bzw. je höher er in einem Unternehmen eingestellt worden ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es eine ausreichend große Vergleichsgruppe gibt.

Der Auskunftsanspruch erstreckt sich sowohl auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung als auch auf die Angabe zum Vergleichsentgelt. Der Arbeitgeber muss einem berechtigterweise Auskunft verlangenden Beschäftigten aber insbesondere nicht das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters mitteilen. Stattdessen hat der Arbeitgeber das Durchschnittsentgelt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit zu nennen, dies inklusive von Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder Boni.

Steht einem Beschäftigten ein Auskunftsanspruch zu, kann er diesen entweder unmittelbar persönlich geltend machen oder über den Betriebrat anonymisiert. Der Antrag bedarf der Textform und kann alle zwei Jahre gestellt werden, früher nur dann, wenn der Beschäftigte belegt, dass wesentliche Änderungen der Voraussetzungen eingetreten sind.

Die Auskunft ist vom Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten zu erteilen. Unterbleibt sie, findet bei nichttarifgebundenen oder nichttarifanwendenden Arbeitgebern eine Beweislastumkehr statt. Der Arbeitgeber muss dann im Streitfall beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Eine Beweislastumkehr findet auch statt, wenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, die Auskunft nicht erteilen konnte, wenn also der Arbeitgeber zum Beispiel dem Betriebsrat einen Einblick in die Gehaltslisten verweigert. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgeber ist dagegen keine Sanktion im Entgelttransparenzgesetz vorgesehen.

In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern besteht seitens des Arbeitgebers eine Berichtspflicht. Der Begriff ist aber irreführend, der Wortlaut besagt: „Arbeitgeber sind aufgefordert…“ Eine Verpflichtung besteht ebensowenig wie eine mögliche Sanktion.

Darüber hinaus werden die Unternehmen, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, aufgefordert, regelmäßig als Anlage zum Lagebericht nach dem HGB über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Entgeltgleichheit zu berichten. Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber trifft diese Pflicht alle fünf Jahre, die nicht-tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgeber alle drei Jahre.

Erfährt ein auskunftsberechtigter Beschäftigter, dass er weniger als der Durchschnitt seiner Kollegen des anderen Geschlechts verdient, hilft das Entgelttransparenzgesetz ihm unmittelbar nicht weiter, da es selber keinen eigenen Schadenersatzanspruch vorsieht. Es stellt jedoch klar, dass unter anderem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unberührt bleibt. Dem Arbeitgeber droht damit in diesen Fällen ein Schadenersatzanspruch des Beschäftigten über § 15 AGG. Eine Regelung, die einen Anspruch auf ein höheres (gleiches) Entgelt vermittelt, existiert im Entgelttransparenzgesetz nicht. Durchsetzen lässt sich in diesem Sinne damit nichts, dies ist aber auch nicht Sinn und Zweck des Gesetzes, das ausweislich der Gesetzesbegründung lediglich die „Verhandlungsposition in Gehaltsverhandlungen“ verbessern will.

Weitere Beiträge zu dem Thema finden Sie unter http://www.fnp.de/ratgeber/karriere/Gesetz-fuer-Lohntransparenz-Was-Berufstaetige-wissen-muessen;art284,2701465 und http://www.spiegel.de/karriere/lohntransparenz-so-erfahren-sie-was-ihre-kollegen-verdienen-a-1156535.html .

Arbeitnehmerüberlassung – Rotkreuzschwestern Gesetzgebungsinitiative

Die Fraktionen der CDU/CSU und der SPD haben einen Gesetzentwurf in den Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages eingebracht (siehe Ausschussdrucksache 18(11)994). Mit dem Gesetzentwurf soll der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts einerseits und der gesetzlichen und völkerrechtlichen Sonderstellung des Deutschen Roten Kreuzes und der Rotkreuzschwestern, die die wesentliche pflegerische-medizinische Komponente des Deutschen Roten Kreuzes darstellen, andererseits Rechnung getragen werden. Die Anhörung im Ausschuss findet am 15.05.2017 statt.

Wird eine Rotkreuzschwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem von einem Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu werden, handelt es sich nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 17. November 2016 (C-216/15 Ruhrlandklinik) und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Februar 2017 (1 ABR 62/12) um Arbeitnehmerüberlassung im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie und des diese EU-Richtlinie umsetzenden deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Da mit der Änderung des AÜG zum 01.04.2017 eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt wurde, wäre es nicht mehr möglich, diese über Jahrzehnte praktizierte Gestellung von Rotkreuzschwestern weiter fortzuführen. Zur Erfüllung der besonderen gesetzlichen und auf dem humanitären Völkerrecht beruhenden Aufgaben des Deutschen Roten Kreuzes nach § 2 DRK-Gesetz und den Genfer-Abkommen soll die Gestellung von Rotkreuzschwestern von den Regelungen des AÜG zur Überlassungshöchstdauer ausgenommen werden. Danach findet § 1 Abs. 1 Satz 4 und Abs. 1b AÜG zur Überlassungshöchstdauer keine Anwendung auf die Gestellung von Rotkreuzschwestern. Im Übrigen gilt das AÜG mit allen Schutzvorschriften uneingeschränkt, was insbesondere die entsprechenden Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung im Entleiherbetrieb betrifft. Durch die Gesetzesänderung werden die Aufgabenerledigung des Deutschen Roten Kreuzes und der Erhalt der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz sichergestellt. Denn hierdurch erhalten und bewahren Rotkreuzschwestern ihre Einsatzfähigkeit, indem sie in das deutsche Gesundheitssystem weiter eingebunden sind und bei unterschiedlichsten Gesundheitseinrichtungen kontinuierlich weiter eingesetzt werden können.

Kümmerlein hat in den oben genannten Verfahren für die DRK-Schwesternschaft Essen gekämpft und unterstützt die Gesetzesinitiative.

Aufhebungsvertrag ohne Nebenwirkungen – Wie man Sperrfristen für den Bezug von Arbeitslosengeld vermeidet

Problematik

Es gibt Situationen, in denen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht gewünscht ist. Die Arbeitnehmer schrecken dennoch oft vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zurück, da die Bundesagentur für Arbeit im Abschluss von Aufhebungsverträgen oftmals ein versicherungswidriges Verhalten sieht. Das heißt, die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer durch den freiwilligen Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat und verhängt daher eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß der Regelung des § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III. Diese Sperrfrist beträgt grundsätzlich 12 Wochen und führt außerdem dazu, das sich die Gesamtanspruchsdauer für den Bezug von Arbeitslosengeld um ein Viertel reduziert, so dass sie ein wesentliches Hindernis für den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen darstellt.

Wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Auch die Bundesagentur für Arbeit erkennt aber an, das es Situationen gibt, in denen der Arbeitnehmer berechtigterweise dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zustimmt und daher keine Sanktionierung durch die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld erfolgen darf. Anerkannte wichtige Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages lassen sich der aktualisierten und redaktionell überarbeiteten Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III vom 25.01.2017 entnehmen.

Drohende betriebsbedingte Kündigung

Wie bereits in der Vergangenheit geht die Bundesagentur für Arbeit insbesondere davon aus, dass keine Sperrzeit verhängt werden darf, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
  • das Beschäftigungsverhältnis nicht früher endet, als bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Nach der aktualisierten Geschäftsanweisung besteht die früher geltende Mindestgrenze für Abfindungszahlungen in Höhe von 0,25 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses nicht mehr, sondern jeder Abfindungszahlung bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr reicht aus, um die Sperrzeit zu vermeiden.

Drohende personenbedingte Kündigung

Nach der neuen Geschäftsanweisung liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag zudem nicht nur dann vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird, sondern auch dann, wenn sie auf personenbedingte Gründe, insbesondere also eine Erkrankung des Arbeitnehmers, gestützt würde und die übrigen im Rahmen der drohenden betriebsbedingten Kündigung genannten Voraussetzungen vorliegen.

Fazit

Mit der Neufassung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit ergeben sich als positiv zu bewertende erweiterte Möglichkeiten des Abschlusses von für den Bezug von Arbeitslosengeld nicht schädlichen Aufhebungsverträgen, die die einvernehmliche Trennung in der Praxis deutlich vereinfachen.