„Brückenteilzeit“ geplant

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, hat der Arbeitsminister Mitte April 2018 den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-brueckenteilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1 fertigstellt, der derzeit mit den Ministerien abgestimmt wird und bereits am 01.01.2019 in Kraft treten soll.

Hier sind die wichtigsten geplanten Neuerungen:

1. Inhalt des Anspruches auf Brückenteilzeit

Ab dem 01.01.2019 sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und nach einem zuvor festgelegten Zeitraum wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen. Die sogenannte Brückenteilzeit kann für eine Zeit zwischen einem und fünf Jahren beantragt werden und muss nicht begründet werden.

2. Wer hat ein Recht auf befristete Teilzeit?

Voraussetzung für den Anspruch auf die Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Unternehmen, die mindestens 46 bis zu 200 Mitarbeiter beschäftigten, gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Danach soll pro angefangene 15 Mitarbeiter jeweils ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Brückenteilzeit erhalten. D. h. zum Beispiel bei einer Beschäftigung von 125 Arbeitnehmern müssen nicht mehr als neun befristete Teilzeittätigkeiten vom Arbeitgeber akzeptiert werden.

In Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern soll jeder Mitarbeiter ein Recht auf eine befristete Teilzeit haben.

3. Kann der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen?

Grundsätzlich besteht ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers, wie es auch bislang schon in § 8 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html vorgesehen ist. Ein Ablehnungsgrund liegt danach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Regelung soll unverändert bleiben, was bedeutet, dass die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch weiterhin Anwendung finden wird. In der Praxis sind hier die Anforderungen an den Arbeitgeber durchaus hoch.

4. Gilt der garantierte Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit auch für Arbeitnehmer, die bereits jetzt in Teilzeit arbeiten?

Einen garantierten Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit erhalten nur diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2019 einen Antrag auf befristete Teilzeit stellen. Schon jetzt sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz aber vor, dass bei der Besetzung freier (Vollzeit-)Arbeitsplätze Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, bevorzugt zu berücksichtigen sind. Hier soll nach dem Gesetzentwurf zukünftig der Arbeitgeber in der Pflicht sein zu begründen, warum ein Teilzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit nicht verlängern kann.

5. Fazit

Das vorhandene Arbeitszeitvolumen an den Arbeitskräftebedarf anzupassen, wird für Arbeitgeber schwieriger werden, wenn das neue Gesetz in Kraft tritt.

BAG zur ordentlichen Unkündbarkeit im Sinne des TVöD: Keine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr Klarheit darüber geschaffen, welche Beschäftigungszeiten im Sinne des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD zur Berechnung der notwendigen Beschäftigungszeit für eine ordentliche Unkündbarkeit heranzuziehen sind und inwieweit Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern Berücksichtigung finden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2018 – Az.: 6 AZR 137/17 – steht fest, dass es für die Beschäftigungszeiten nur auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt.

Sachverhalt der Entscheidung

Die klagende Mitarbeiterin war nach ihrer Ausbildung zur Verwaltungsangestellten zunächst ab Mitte des Jahres 1991 bei einer Stadt A und ab Beginn des Jahres 1999 bei der Stadt V beschäftigt. Zum Jahresbeginn 2015 wechselte die Mitarbeiterin nahtlos als Verwaltungsangestellte zur beklagten Stadt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD-VKA für die Verwaltung kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG kündigte die beklagte Stadt das Arbeitsverhältnis. Hiergegen erhob die Mitarbeiterin fristgerecht Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie die ordentliche Unkündbarkeit an. Ihre seit dem Jahre 1991 bestehenden Beschäftigungszeiten bei den anderen Städten seien gemäß § 34 Abs. 3 TVöD-VKA vollständig anzurechnen. Jedenfalls ergebe sich diese aus § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Dem Vorbringen der Arbeitnehmerin erteilte das Bundesarbeitsgericht eine Absage. Bei der Berechnung der gemäß § 34 Abs. 2 TVöD gelten nur die Zeiten beim jeweiligen Arbeitgeber. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-VKA verweise zur Bestimmung der Beschäftigungsdauer auf § 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD. Zwar bestimme insoweit § 34 Abs. 3 Sätze 3 und 4 TVöD-VKA, dass Arbeitgeberwechsel im Geltungsbereich des TVöD sowie Wechsel von einem zu einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber als Beschäftigungszeiten anzurechnen seien. Diese Anrechnungsvorschrift gelte jedoch nicht für die Beschäftigungszeit im Sinne Vorschrift zur ordentlichen Unkündbarkeit, da diese die Sätze 3 und 4 des § 34 Abs. 3 TVöD-VKA gerade nicht in Bezug nehme.

Auch § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA, nach dem unter Geltung des BAT erworbene Beschäftigungszeiten bei fortbestehenden Arbeitsverhältnissen angerechnet werden, sei nicht einschlägig. Die Arbeitnehmerin habe ihren Arbeitgeber gewechselt, so dass die nach § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA „angesammelten“ Beschäftigungszeiten verfallen seien. Es liege kein fortbestehendes Arbeitsverhältnis vor. Die Kündigung sei daher wirksam erfolgt.

Hinweise für die Praxis

Öffentliche Arbeitgeber können aufatmen. Eine ordentliche Unkündbarkeit tritt nur ein, wenn 15 Beschäftigungsjahre bei ein und demselben Arbeitgeber absolviert wurden (und der Arbeitnehmer das 40. Lebensjahr vollendeten hat). Die Übernahme eines unkündbaren Mitarbeiters von anderen öffentlichen Arbeitgebern ist nicht möglich. Ebenso wenig möglich ist die Übernahme von Mitarbeitern, die Beschäftigungsjahre zur ordentlichen Unkündbarkeit „angesammelt“ haben und sich diese Unkündbarkeit nun bei dem neuen Arbeitgeber „entfaltet“. Wenn und soweit ein betreffender Mitarbeiter daher innerhalb einer 15-jährigen oder längeren Beschäftigungszeit bei einer anderen Gebietskörperschaft (beispielsweise der Bundesrepublik Deutschland, einem Bundesland oder einer Gemeinde), einer sonstigen Körperschaft oder Anstalt des öffentlichen Rechts, öffentlich-rechtlichen Stiftung oder einem anderen privatrechtlich geführten öffentlichen Unternehmen (wie einer städtischen GmbH) tätig war, liegt keine Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber vor.

Crashkurs Arbeitsrecht: Nichtraucherschutz im Betrieb

Der Nichtraucherschutz erfreut sich derzeit großer Beliebtheit in Politik und Medien. Da fragt man sich direkt, wie es eigentlich mit dem Nichtraucherschutz im Betrieb aussieht. Hier die Antworten zu den spannendsten Fragen:

Was sagt das betriebliche Nichtraucherschutzgesetz?

Nichts. Denn das eine (betriebliche) Nichtraucherschutzgesetz gibt es nicht. Der betriebliche Nichtraucherschutz wird durch eine Vielzahl verschiedener Regelungen verwirklicht. Wichtigste Vorschrift ist § 5 Arbeitsstättenverordnung: Hiernach hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit in der Atemluft am Arbeitsplatz Tabakrauchemissionen weder nachweisbar noch wahrnehmbar sind. Geschuldet ist eine rauchfreie Atemluft am Arbeitsplatz. Hinsichtlich der Maßnahmen ist der Arbeitgeber frei, solange er die Interessen der Nichtraucher auf Schutz vor Tabakrauch mit denen der Raucher auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit in angemessener Weise abwägt. Bis hin zu einem Rauchverbot ist deshalb alles möglich, wobei ein solches als strengste Maßnahme ultima-ratio bleiben sollte und nur in Ausnahmefällen angemessen sein dürfte.

Arbeitgeber, die gefährliche Betriebe führen, müssen zudem beachten, dass Zigaretten und Feuerzeuge Zündquellen darstellen, die in Bereichen mit Brand- oder Explosionsgefahr nach §§ 7, 11 Abs. 2 Nr. 2 der Gefahrstoffverordnung zu verbieten sind.

Der Nichtraucherschutz durch das Nichtraucherschutzgesetz NRW gilt (lediglich) für bestimmte öffentliche Einrichtungen. Einzelheiten dort.

Hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Verhängung eines Rauchverbots?

Nein.

Was kann der Arbeitnehmer denn dann verlangen?

Die nichtrauchenden Arbeitnehmer haben gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 347/15), „mehr“ nicht. In der Entscheidung, wie er diesen Anspruch erfüllt, ist der Arbeitgeber frei. Die Durchsetzung der Maßnahme erfolgt mittels Direktionsrecht.

Muss der Arbeitgeber Raucherräume oder -zonen einrichten?

Der Arbeitgeber ist in der Ausgestaltung weitgehend frei, solange die Maßnahme nicht schikanös oder unzumutbar ist (LAG Frankfurt, Urteil vom 11.08.2000 – 2 Sa 1000/99). Eine Verpflichtung zur Einrichtung von Raucherräumen besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber darf die Raucher sogar „vor die Tür setzen“ (BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98), solange er dabei die Persönlichkeitsrechte der Raucher ausreichend berücksichtigt.

Jedoch sollte der Arbeitgeber seinen Rauchern entgegenkommen, um den Betriebsfrieden zu wahren. Eine für beide „Lager“ befriedigende Lösung wird sich oftmals finden.

Inwiefern muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Durch Maßnahmen zum Nichtraucherschutz sind in der Regel die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) und § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) betroffen. Die Betriebsparteien können den Nichtraucherschutz durch Betriebsvereinbarung regeln. Von der Rechtsprechung wird ihnen ein weiter Gestaltungsspielraum zugebilligt (BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98). Nur dort, wo zwingende gesetzliche Regelungen bestehen, müssen bestimmte Maßnahmen ergriffen werden. Dies gilt z.B. für brandgefährdete Bereiche im Sinne der Gefahrstoffverordnung.

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

Neues zur Bewertung von Dienstleistern im Internet

Sterne werden schon längst nicht mehr allein an Restaurants und Hotels verteilt. Im Internet kann beinahe jede Ware oder Dienstleistung auf Portalen von Käufern oder Kunden bewertet und kommentiert werden. So ist es auf der Website jameda.de Patienten möglich, ihre (Un-)Zufriedenheit mit ihrem Arzt durch die Vergabe von Sternen oder der Abgabe eines Kommentars Ausdruck zu verleihen.

Bereits im Jahre 2014 (BGH, Urt. v. 23.09.2014, VI ZR 358/13) hat der BGH entschieden, dass die Erhebung, Speicherung und Übermittlung der personenbezogenen Daten im Rahmen des Arztbewertungsportals nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoße. Im Rahmen der Abwägung schutzwürdiger Interessen nach § 29 Abs. 1 Nr. 1 BDSG treten das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und die Berufsfreiheit des Bewerteten hinter der Meinungs-, Medien- und Berufsfreiheit des Portalbetreibers zurück. Die bewerteten Ärzte seien von vornherein nur in Ihrer Sozialsphäre betroffen. Gegen wahrheitswidrige Angaben oder missbräuchliche Bewertungen könnten sie gesondert vorgehen. Das Portal sei grundsätzlich geeignet, zu einer Steigerung der Leistungstransparenz im Gesundheitswesen beizutragen.

Auch im nunmehr vorliegenden Fall klagte eine Ärztin auf Löschung ihres Basisprofils bei jameda.de. Anders als im vorhergehenden Fall stützte sich die Klage vornehmlich auf die von jameda.de angebotene Möglichkeit, durch Bezug eines sog. „Premiumpakets“ das eigene Profil werbewirksam in Szene zu setzen, indem es zum einen mit eigenen Profilbildern gestaltet werden konnte und zum anderen als Werbeanzeige neben den Profilen nicht zahlender Ärzte des gleichen Fachbereichs geschaltet wurde. Die Anzeige erfolgte mit Einblendung der Note und der Entfernung zur Praxis der nicht zahlenden Ärzte. Gleichzeitig wurde das Profil der Premiumkunden ohne Hinweis auf das Profil der ortsnahen Konkurrenz angezeigt.

Der BGH entschied (BGH, Urt. v. 20.02.2018, VI ZR 30/17), dass in diesem Fall das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Bewerteten überwiege und gab der Klage auf Löschung des Profils gem. § 35 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 BDSG statt. Durch die beschriebene Ausgestaltung der Seite trete die Stellung des Portalbetreibers als neutraler Vermittler von Informationen und Meinungen gegenüber den vorwiegend verfolgten geschäftlichen Interessen zurück.

Demnach kommt es für die Frage, ob eine Löschungspflicht der erhobenen, gespeicherten und übermittelten Daten besteht, auch auf die Art und Weise der vom Portalbetreiber geschalteten Werbung an. Nicht in jedem Fall sind die betroffenen Dienstleister gezwungen, die Bewertung ihrer Person und Leistung in einem öffentlichen Portal hinzunehmen.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen

Der Gesetzgeber hat zum Jahreswechsel die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes. Hierbei gibt es eine sehr praxisrelevante, wichtige Änderung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Schon bisher war zwar die Schwerbehindertenvertretung zu der Absicht, einen schwerbehinderten Menschen zu kündigen, anzuhören. Ab 2017 hat der Gesetzgeber aber in § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX neu geregelt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist.

In allen beabsichtigten Kündigungsfällen ist zukünftig somit darauf zu achten, dass die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt wird. Die Anhörung kann vor, parallel oder auch nach Durchführung des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt durchgeführt werden. Allerdings müssen die Fristen zur Erklärung der Kündigung eingehalten werden. Dies bedeutet, dass nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamts die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung so rechtzeitig erfolgt, dass bei ordentlicher Kündigung noch innerhalb eines Monats nach der Zustimmung des Integrationsamtes die Kündigung zugeht. Bei außerordentlichen Kündigungen ist hingegen große Eile geboten, da die Kündigung umgehend nach der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden muss, was in diesem Fall dazu führt, dass die Schwerbehindertenvertretung faktisch parallel zum Zustimmungsverfahren anzuhören ist.

Da die Schwerbehindertenvertretung ein eigenes Organ ist, muss die Anhörung unabhängig von der Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Die Anhörung des Betriebsrates ersetzt nicht die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, auch wenn die Schwerbehindertenvertretung als Person an der Sitzung des Betriebsrates teilgenommen hat.

Kein Training für Spieler der Ersatzbank? – Der Schulungsanspruch von Ersatzmitgliedern des Betriebsrats

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern umfangreiche Schulungen bei Fortzahlung des Entgelts und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, ob auch Ersatzmitglieder des Betriebsrats auf Kosten des Arbeitgebers für die Betriebsratstätigkeit geschult werden können.

Eine Frage der Erforderlichkeit

Grundsätzlich gilt, dass der Betriebsrat beschließen kann, dass einzelne Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilnehmen, soweit hierin Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG). Sinn und Zweck der Regelung ist es, dem Betriebsrat durch die Kenntnisverschaffung eine sachgerechte Wahrnehmung seiner Rechte und Pflichten zu ermöglichen. Es geht also darum, den Betriebsrat für seine Aufgabe fit zu machen bzw. ihn fit zu halten. Dreh- und Angelpunkt der Prüfung, ob sich hierfür die angedachte Schulungsmaßnahme eignet, ist die Frage, ob sie für die Tätigkeit des Betriebsrats erforderliche Kenntnisse vermittelt.

Eine Frage des Bedarfs

Auch für die Ersatzmitglieder stellt sich genau diese Frage der Erforderlichkeit. Sie wird durch die ständige Rechtsprechung allerdings bei Ersatzmitgliedern anders beurteilt. Das Bundesarbeitsgericht wiederholt regelmäßig, dass die Erforderlichkeit bei Ersatzmitgliedern gerade nicht „generell bejaht“ werden kann. Vielmehr bedarf es besonderer Umstände, damit die Schulung von Ersatzmitgliedern als erforderlich angesehen werden darf.

Allein die Erwartung von „normalen“ Vertretungsfällen infolge von Urlaubsabwesenheiten oder vorübergehenden Erkrankungen der ordentlichen Betriebsratsmitglieder genügt nicht. Der Betriebsrat soll in solchen Fällen zunächst andere Maßnahmen prüfen. So sei es ihm durchaus zuzumuten (gerade wenn es sich um ein kleineres Gremium handelt), eine angedachte ordentliche Betriebsratssitzung mit schwierigeren Themen zu verschieben, so dass alle ordentlichen Mitglieder teilnehmen können. Alternativ soll der Betriebsrat die Ersatzmitglieder selbst durch Wissensweitergabe für die in einer Betriebsratssitzung anstehenden Abstimmungen „fit“ machen.

Dies zeigt, dass die Hürden für die von der Rechtsprechung geforderten „besonderen Umstände“ nicht unerheblich sind.

Prognosespielraum des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Einschätzung, ob die Schulung des Ersatzmitglieds für die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats erforderlich ist, ein Beurteilungsspielraum zu. Hinsichtlich der hierfür erforderlichen Prognose über die Häufigkeit und Dauer der Tätigkeit des jeweiligen Ersatzmitglieds hat er einen Prognosespielraum. Die Prüfung der Arbeitsgerichte ist darauf beschränkt, ob die Schulung in der konkreten Situation den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und er sowohl die Interessen der Belegschaft an der sach- und interessengerechten Ausübung des Betriebsratsmandats als auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere hinsichtlich der Kostenlast, berücksichtigt und abgewogen hat. Die Gerichte prüfen zudem auch, ob der Betriebsrat eine Prognose über die Häufigkeit und Dauer der Tätigkeit des konkreten Ersatzmitglieds im Betriebsrat erstellt, die möglichen Belastungen der Mitwirkung eines ungeschulten Ersatzmitglieds gewürdigt und erwogen hat, welche anderen, den Arbeitgeber weniger belastenden Maßnahmen möglich wären.

Fazit

Die quasi auf der „Ersatzbank“ sitzenden Ersatzmitglieder des Betriebsrats dürfen nicht per se geschult werden. Es bedarf besonderer Umstände, die die Schulung einzelner Ersatzmitglieder erforderlich werden lassen können. Der zwingend vorauszugehende Beschluss des Betriebsrats über die Schulung des Ersatzmitglieds muss eine interessengerechte Abwägung der wechselseitigen Interessen beinhalten und insbesondere alternative Lösungen berücksichtigen. Diesbezüglich ist eine gerichtliche Überprüfung möglich und häufig durchaus angezeigt.

Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG): Was Arbeitgeber wissen müssen

Am 06. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten, in dessen Mittelpunkt ein Auskunftsanspruch steht: Beschäftigte haben jetzt ein Recht zu erfahren, wie Kollegen des anderen Geschlechts mit ähnlichen Tätigkeiten bezahlt werden. Proklamiertes Ziel des Gesetzes ist eine Angleichung der Vergütung von Frauen und Männern.

Die wichtigsten Fakten im Überblick:

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten. Außerdem muss es mindestens 6 Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller. Je höher ein Beschäftigter die betriebliche Aufstiegspyramide erklommen hat bzw. je höher er in einem Unternehmen eingestellt worden ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es eine ausreichend große Vergleichsgruppe gibt.

Der Auskunftsanspruch erstreckt sich sowohl auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung als auch auf die Angabe zum Vergleichsentgelt. Der Arbeitgeber muss einem berechtigterweise Auskunft verlangenden Beschäftigten aber insbesondere nicht das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters mitteilen. Stattdessen hat der Arbeitgeber das Durchschnittsentgelt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit zu nennen, dies inklusive von Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder Boni.

Steht einem Beschäftigten ein Auskunftsanspruch zu, kann er diesen entweder unmittelbar persönlich geltend machen oder über den Betriebrat anonymisiert. Der Antrag bedarf der Textform und kann alle zwei Jahre gestellt werden, früher nur dann, wenn der Beschäftigte belegt, dass wesentliche Änderungen der Voraussetzungen eingetreten sind.

Die Auskunft ist vom Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten zu erteilen. Unterbleibt sie, findet bei nichttarifgebundenen oder nichttarifanwendenden Arbeitgebern eine Beweislastumkehr statt. Der Arbeitgeber muss dann im Streitfall beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Eine Beweislastumkehr findet auch statt, wenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, die Auskunft nicht erteilen konnte, wenn also der Arbeitgeber zum Beispiel dem Betriebsrat einen Einblick in die Gehaltslisten verweigert. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgeber ist dagegen keine Sanktion im Entgelttransparenzgesetz vorgesehen.

In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern besteht seitens des Arbeitgebers eine Berichtspflicht. Der Begriff ist aber irreführend, der Wortlaut besagt: „Arbeitgeber sind aufgefordert…“ Eine Verpflichtung besteht ebensowenig wie eine mögliche Sanktion.

Darüber hinaus werden die Unternehmen, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, aufgefordert, regelmäßig als Anlage zum Lagebericht nach dem HGB über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Entgeltgleichheit zu berichten. Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber trifft diese Pflicht alle fünf Jahre, die nicht-tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgeber alle drei Jahre.

Erfährt ein auskunftsberechtigter Beschäftigter, dass er weniger als der Durchschnitt seiner Kollegen des anderen Geschlechts verdient, hilft das Entgelttransparenzgesetz ihm unmittelbar nicht weiter, da es selber keinen eigenen Schadenersatzanspruch vorsieht. Es stellt jedoch klar, dass unter anderem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unberührt bleibt. Dem Arbeitgeber droht damit in diesen Fällen ein Schadenersatzanspruch des Beschäftigten über § 15 AGG. Eine Regelung, die einen Anspruch auf ein höheres (gleiches) Entgelt vermittelt, existiert im Entgelttransparenzgesetz nicht. Durchsetzen lässt sich in diesem Sinne damit nichts, dies ist aber auch nicht Sinn und Zweck des Gesetzes, das ausweislich der Gesetzesbegründung lediglich die „Verhandlungsposition in Gehaltsverhandlungen“ verbessern will.

Weitere Beiträge zu dem Thema finden Sie unter http://www.fnp.de/ratgeber/karriere/Gesetz-fuer-Lohntransparenz-Was-Berufstaetige-wissen-muessen;art284,2701465 und http://www.spiegel.de/karriere/lohntransparenz-so-erfahren-sie-was-ihre-kollegen-verdienen-a-1156535.html .

Arbeitnehmerüberlassung – Rotkreuzschwestern Gesetzgebungsinitiative

Die Fraktionen der CDU/CSU und der SPD haben einen Gesetzentwurf in den Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages eingebracht (siehe Ausschussdrucksache 18(11)994). Mit dem Gesetzentwurf soll der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts einerseits und der gesetzlichen und völkerrechtlichen Sonderstellung des Deutschen Roten Kreuzes und der Rotkreuzschwestern, die die wesentliche pflegerische-medizinische Komponente des Deutschen Roten Kreuzes darstellen, andererseits Rechnung getragen werden. Die Anhörung im Ausschuss findet am 15.05.2017 statt.

Wird eine Rotkreuzschwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem von einem Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu werden, handelt es sich nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 17. November 2016 (C-216/15 Ruhrlandklinik) und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Februar 2017 (1 ABR 62/12) um Arbeitnehmerüberlassung im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie und des diese EU-Richtlinie umsetzenden deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Da mit der Änderung des AÜG zum 01.04.2017 eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt wurde, wäre es nicht mehr möglich, diese über Jahrzehnte praktizierte Gestellung von Rotkreuzschwestern weiter fortzuführen. Zur Erfüllung der besonderen gesetzlichen und auf dem humanitären Völkerrecht beruhenden Aufgaben des Deutschen Roten Kreuzes nach § 2 DRK-Gesetz und den Genfer-Abkommen soll die Gestellung von Rotkreuzschwestern von den Regelungen des AÜG zur Überlassungshöchstdauer ausgenommen werden. Danach findet § 1 Abs. 1 Satz 4 und Abs. 1b AÜG zur Überlassungshöchstdauer keine Anwendung auf die Gestellung von Rotkreuzschwestern. Im Übrigen gilt das AÜG mit allen Schutzvorschriften uneingeschränkt, was insbesondere die entsprechenden Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung im Entleiherbetrieb betrifft. Durch die Gesetzesänderung werden die Aufgabenerledigung des Deutschen Roten Kreuzes und der Erhalt der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz sichergestellt. Denn hierdurch erhalten und bewahren Rotkreuzschwestern ihre Einsatzfähigkeit, indem sie in das deutsche Gesundheitssystem weiter eingebunden sind und bei unterschiedlichsten Gesundheitseinrichtungen kontinuierlich weiter eingesetzt werden können.

Kümmerlein hat in den oben genannten Verfahren für die DRK-Schwesternschaft Essen gekämpft und unterstützt die Gesetzesinitiative.

Aufhebungsvertrag ohne Nebenwirkungen – Wie man Sperrfristen für den Bezug von Arbeitslosengeld vermeidet

Problematik

Es gibt Situationen, in denen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht gewünscht ist. Die Arbeitnehmer schrecken dennoch oft vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zurück, da die Bundesagentur für Arbeit im Abschluss von Aufhebungsverträgen oftmals ein versicherungswidriges Verhalten sieht. Das heißt, die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer durch den freiwilligen Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat und verhängt daher eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß der Regelung des § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III. Diese Sperrfrist beträgt grundsätzlich 12 Wochen und führt außerdem dazu, das sich die Gesamtanspruchsdauer für den Bezug von Arbeitslosengeld um ein Viertel reduziert, so dass sie ein wesentliches Hindernis für den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen darstellt.

Wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Auch die Bundesagentur für Arbeit erkennt aber an, das es Situationen gibt, in denen der Arbeitnehmer berechtigterweise dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zustimmt und daher keine Sanktionierung durch die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld erfolgen darf. Anerkannte wichtige Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages lassen sich der aktualisierten und redaktionell überarbeiteten Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III vom 25.01.2017 entnehmen.

Drohende betriebsbedingte Kündigung

Wie bereits in der Vergangenheit geht die Bundesagentur für Arbeit insbesondere davon aus, dass keine Sperrzeit verhängt werden darf, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
  • das Beschäftigungsverhältnis nicht früher endet, als bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Nach der aktualisierten Geschäftsanweisung besteht die früher geltende Mindestgrenze für Abfindungszahlungen in Höhe von 0,25 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses nicht mehr, sondern jeder Abfindungszahlung bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr reicht aus, um die Sperrzeit zu vermeiden.

Drohende personenbedingte Kündigung

Nach der neuen Geschäftsanweisung liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag zudem nicht nur dann vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird, sondern auch dann, wenn sie auf personenbedingte Gründe, insbesondere also eine Erkrankung des Arbeitnehmers, gestützt würde und die übrigen im Rahmen der drohenden betriebsbedingten Kündigung genannten Voraussetzungen vorliegen.

Fazit

Mit der Neufassung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit ergeben sich als positiv zu bewertende erweiterte Möglichkeiten des Abschlusses von für den Bezug von Arbeitslosengeld nicht schädlichen Aufhebungsverträgen, die die einvernehmliche Trennung in der Praxis deutlich vereinfachen.