„Brückenteilzeit“ geplant

Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, hat der Arbeitsminister Mitte April 2018 den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-brueckenteilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1 fertigstellt, der derzeit mit den Ministerien abgestimmt wird und bereits am 01.01.2019 in Kraft treten soll.

Hier sind die wichtigsten geplanten Neuerungen:

1. Inhalt des Anspruches auf Brückenteilzeit

Ab dem 01.01.2019 sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und nach einem zuvor festgelegten Zeitraum wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen. Die sogenannte Brückenteilzeit kann für eine Zeit zwischen einem und fünf Jahren beantragt werden und muss nicht begründet werden.

2. Wer hat ein Recht auf befristete Teilzeit?

Voraussetzung für den Anspruch auf die Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Unternehmen, die mindestens 46 bis zu 200 Mitarbeiter beschäftigten, gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Danach soll pro angefangene 15 Mitarbeiter jeweils ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Brückenteilzeit erhalten. D. h. zum Beispiel bei einer Beschäftigung von 125 Arbeitnehmern müssen nicht mehr als neun befristete Teilzeittätigkeiten vom Arbeitgeber akzeptiert werden.

In Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern soll jeder Mitarbeiter ein Recht auf eine befristete Teilzeit haben.

3. Kann der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit ablehnen?

Grundsätzlich besteht ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers, wie es auch bislang schon in § 8 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html vorgesehen ist. Ein Ablehnungsgrund liegt danach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Regelung soll unverändert bleiben, was bedeutet, dass die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch weiterhin Anwendung finden wird. In der Praxis sind hier die Anforderungen an den Arbeitgeber durchaus hoch.

4. Gilt der garantierte Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit auch für Arbeitnehmer, die bereits jetzt in Teilzeit arbeiten?

Einen garantierten Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit erhalten nur diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2019 einen Antrag auf befristete Teilzeit stellen. Schon jetzt sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz aber vor, dass bei der Besetzung freier (Vollzeit-)Arbeitsplätze Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, bevorzugt zu berücksichtigen sind. Hier soll nach dem Gesetzentwurf zukünftig der Arbeitgeber in der Pflicht sein zu begründen, warum ein Teilzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit nicht verlängern kann.

5. Fazit

Das vorhandene Arbeitszeitvolumen an den Arbeitskräftebedarf anzupassen, wird für Arbeitgeber schwieriger werden, wenn das neue Gesetz in Kraft tritt.

BAG zur ordentlichen Unkündbarkeit im Sinne des TVöD: Keine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr Klarheit darüber geschaffen, welche Beschäftigungszeiten im Sinne des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD zur Berechnung der notwendigen Beschäftigungszeit für eine ordentliche Unkündbarkeit heranzuziehen sind und inwieweit Vorbeschäftigungszeiten bei anderen öffentlichen Arbeitgebern Berücksichtigung finden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2018 – Az.: 6 AZR 137/17 – steht fest, dass es für die Beschäftigungszeiten nur auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt.

Sachverhalt der Entscheidung

Die klagende Mitarbeiterin war nach ihrer Ausbildung zur Verwaltungsangestellten zunächst ab Mitte des Jahres 1991 bei einer Stadt A und ab Beginn des Jahres 1999 bei der Stadt V beschäftigt. Zum Jahresbeginn 2015 wechselte die Mitarbeiterin nahtlos als Verwaltungsangestellte zur beklagten Stadt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD-VKA für die Verwaltung kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG kündigte die beklagte Stadt das Arbeitsverhältnis. Hiergegen erhob die Mitarbeiterin fristgerecht Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie die ordentliche Unkündbarkeit an. Ihre seit dem Jahre 1991 bestehenden Beschäftigungszeiten bei den anderen Städten seien gemäß § 34 Abs. 3 TVöD-VKA vollständig anzurechnen. Jedenfalls ergebe sich diese aus § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Dem Vorbringen der Arbeitnehmerin erteilte das Bundesarbeitsgericht eine Absage. Bei der Berechnung der gemäß § 34 Abs. 2 TVöD gelten nur die Zeiten beim jeweiligen Arbeitgeber. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-VKA verweise zur Bestimmung der Beschäftigungsdauer auf § 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD. Zwar bestimme insoweit § 34 Abs. 3 Sätze 3 und 4 TVöD-VKA, dass Arbeitgeberwechsel im Geltungsbereich des TVöD sowie Wechsel von einem zu einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber als Beschäftigungszeiten anzurechnen seien. Diese Anrechnungsvorschrift gelte jedoch nicht für die Beschäftigungszeit im Sinne Vorschrift zur ordentlichen Unkündbarkeit, da diese die Sätze 3 und 4 des § 34 Abs. 3 TVöD-VKA gerade nicht in Bezug nehme.

Auch § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA, nach dem unter Geltung des BAT erworbene Beschäftigungszeiten bei fortbestehenden Arbeitsverhältnissen angerechnet werden, sei nicht einschlägig. Die Arbeitnehmerin habe ihren Arbeitgeber gewechselt, so dass die nach § 14 Abs. 1 TVÜ-VKA „angesammelten“ Beschäftigungszeiten verfallen seien. Es liege kein fortbestehendes Arbeitsverhältnis vor. Die Kündigung sei daher wirksam erfolgt.

Hinweise für die Praxis

Öffentliche Arbeitgeber können aufatmen. Eine ordentliche Unkündbarkeit tritt nur ein, wenn 15 Beschäftigungsjahre bei ein und demselben Arbeitgeber absolviert wurden (und der Arbeitnehmer das 40. Lebensjahr vollendeten hat). Die Übernahme eines unkündbaren Mitarbeiters von anderen öffentlichen Arbeitgebern ist nicht möglich. Ebenso wenig möglich ist die Übernahme von Mitarbeitern, die Beschäftigungsjahre zur ordentlichen Unkündbarkeit „angesammelt“ haben und sich diese Unkündbarkeit nun bei dem neuen Arbeitgeber „entfaltet“. Wenn und soweit ein betreffender Mitarbeiter daher innerhalb einer 15-jährigen oder längeren Beschäftigungszeit bei einer anderen Gebietskörperschaft (beispielsweise der Bundesrepublik Deutschland, einem Bundesland oder einer Gemeinde), einer sonstigen Körperschaft oder Anstalt des öffentlichen Rechts, öffentlich-rechtlichen Stiftung oder einem anderen privatrechtlich geführten öffentlichen Unternehmen (wie einer städtischen GmbH) tätig war, liegt keine Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber vor.

Verschiedene Altersgrenzen zulässig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) entschieden, dass eine Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. Dies ist insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Gesellschaft und der damit verbundenen Altersarmut sowie des Fachkräftemangels interessant. Dabei könnte das Urteil gleich bei der Lösung zweier Probleme helfen.

EuGH Entscheidung

Der Entscheidung des EuGH lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger wurde von der Stadt Bremen im Jahr 2001 als Lehrer angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundesangestelltentarif Anwendung, der mittlerweile durch den Tarifvertrag (TV-L) ersetzt wurde. Nach § 44 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. § 41 Satz 3 SGB VI regelt darüber hinaus, dass die Arbeitsertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Parteien vereinbarten eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Im Februar 2015 beantragte der Kläger, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des ersten Halbjahres des Schuljahres 2015/2016 hinauszuschieben. Nach Ablehnung durch die Beklagte, erhob der Kläger Klage. Seiner Ansicht nach, sei eine Befristung europarechtlich unzulässig und verstoße sowohl gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG als auch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Der EuGH hat nun entscheiden, dass die Regelungen des § 41 Satz 3 SGB VI weder gegen die Vorgaben der Befristungsrichtlinie noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Zur Begründung führt der Gerichtshof aus,

„dass die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedsstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.“

Durch das Hinausschieben werde dem Arbeitnehmer eine weitere Handlungsmöglichkeit, um die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzugestalten, eingeräumt. Dieser habe anders als jüngere Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben. Eine zusätzliche Handlungsalternative sei daher für den Arbeitnehmer günstig und stelle somit keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. So werde im Bedarfsfall eine flexible und rechtssichere Möglichkeit geschaffen, ein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Die Möglichkeit des mehrfachen Hinausschiebens des Endes des Arbeitsverhältnisses, ohne weitere Voraussetzungen und zeitliche Begrenzung sei vielmehr geeignet, den günstigen und vorteilhaften Charakter der fraglichen Bestimmung zu bestätigen. Einschränkend muss die Zustimmung beider Vertragsparteien erteilt werden, so lange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Auch sieht das Gericht keinen Widerspruch zur Rahmenvereinbarung der Befristungsrichtlinie, da nach § 5 die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, eine der drei folgenden Maßnahmen zu ergreifen, um einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Rahmenvereinbarung stellt auf Folgendes ab:

  • die sachlichen Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse,
  • auf die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Weiterhin liege kein Verstoß vor, da sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat, nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von jüngeren Arbeitnehmern unterscheide, sondern auch nicht vor der Alternative stehe, in Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.

Auswirkungen

Die Entscheidung ermöglicht Fachkräfte, auch über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus, zu beschäftigen und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Auch kann dadurch der Eintritt in die Rente erleichtert und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglicht werden.

Dennoch besteht natürlich eine Missbrauchsgefahr, für deren Kontrolle die deutschen Arbeitsgerichte zuständig sind.

Das Ende der Verpflichtung auf das Datengeheimnis?

Zum 25.05.2018 lösen die Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG 2018) die bisherigen datenschutzrechtlichen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ( BDSG alt) ab. Hierdurch kommt es zu einer bisher noch nicht sonderlich beachteten Änderung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen. So fehlt es in den neuen gesetzlichen Vorschriften an einer dem bisherigen § 5 BDSG alt entsprechenden Regelung zum Datengeheimnis. Wir klären, was dies für Arbeitgeber bedeutet.

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Bisher war jeder privatrechtlich organisierte Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommen, bei Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das so genannte Datengeheimnis zu verpflichten. Konkret ging es dabei darum, diesen Mitarbeitern deutlich zu machen, dass die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten untersagt ist und welche möglichen Konsequenzen bei einem Verstoß drohen. Vielfach haben Arbeitgeber diese Verpflichtung durch ein standardisiertes Formular erfüllt, das sie – oftmals auch als Anlage zum Arbeitsvertrag – vom Arbeitnehmer unterzeichnen ließen.

Die ab dem 25.05.2018 allein noch maßgeblichen Regelungen der DS-GVO sowie des BDSG 2018 sehen dagegen eine solche Pflicht des Arbeitgebers, seine bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmer auf das Datengeheimnis zu verpflichten, nicht mehr vor. Damit entfällt also die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter entsprechend zu verpflichten. Der Arbeitgeber könnte also das bisher verwandte Formular getrost vernichten.

Ist es so einfach?

Auch wenn es zutrifft, dass eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis nunmehr nicht mehr vorgenommen werden muss, bietet sich die Beibehaltung dieses „Rituals“ gleichwohl auch weiterhin an. Denn auch die neuen gesetzlichen Regelungen verbieten es den Arbeitnehmern, im Rahmen der Datenverarbeitung personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. So dürfen die dem Arbeitgeber „unterstellten Personen“, zu Deutsch also seine Arbeitnehmer, die personenbezogenen Daten, zu denen sie Zugang haben, nur auf Weisung des Arbeitgebers, der wiederum solche Daten nur gesetzeskonform behandeln darf, verarbeiten (Art. 29 DS-GVO). Dabei muss der Arbeitgeber auch sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer die personenbezogenen Daten tatsächlich nur nach seiner Anweisung verarbeiten (Art. 32 Abs. 4 DS-GVO). Auch insgesamt muss der Arbeitgeber „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ treffen, um nachweisen zu können, dass die Verarbeitung von Daten entsprechend den gesetzlichen Regelungen erfolgt, wobei eine Überprüfung dessen explizit im Gesetz vorgesehen ist (Art. 24 Abs. 1 DS-GVO).

Diese gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers machen deutlich, dass er auch weiterhin seine Arbeitnehmer, sofern sie im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten zu tun haben, mit dem Datengeheimnis vertraut machen muss. Neben den auf der Hand liegenden Schulungen (analog oder digital), kommt hierfür auch eine der bisherigen Verpflichtung auf das Datengeheimnis entsprechende formularmäßige Erläuterung der datenschutzrechtlichen Grundsätze und Verpflichtung der Arbeitnehmer in Betracht. Der Vorteil eines solchen Formulars liegt naturgemäß auch in der für den Arbeitgeber günstigen Beweissituation – zumindest dann, wenn er den Arbeitnehmer den Erhalt und die inhaltliche Kenntnisnahme durch Gegenzeichnung bestätigen lässt.

Fazit

Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist also – anders als auf den ersten Blick zu vermuten – keinesfalls ab dem 25.05.2018 „veraltet“. Vielmehr empfiehlt es sich, eine (inhaltlich allerdings angepasste) Version des bisherigen Formulars auch weiterhin zu verwenden, um insbesondere auch den Nachweis der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden datenschutzrechtlichen Verpflichtungen zu erleichtern.

Veranstaltungshinweis: Explosionsschutz- und Brandschutz-Fachtagung 2018 der TÜV NORD Akademie in Hamburg

Am 24., 25. und 26. April 2018 findet die Explosionsschutz– und Brandschutz-Fachtagung 2018 der TÜV NORD Akademie in Hamburg statt.

KÜMMERLEIN wird durch unseren Partner Dr. Michael Neupert mit zwei Vorträgen vertreten:

  1. Die rechtliche Verantwortung des Explosionsschutzbeauftragten
  2. Die rechtliche Verantwortung des Brandschutzbeauftragten

Mehr können Sie hier nachlesen.

Seminare und Vorträge unserer öffentlich-rechtlichen Abteilung

Im 1. Quartal 2018 erwarten Sie wieder interessante und lehrreiche Seminare und Vortragsveranstaltungen unter Beteiligung der öffentlich-rechtlichen Abteilung von Kümmerlein.

KBU – Kolloquium zu Wirtschaft und Umweltrecht: Grubenwasseranstieg und Gewässerschutz

23.01.2018, Aachen. Dr. Ruth Welsing referiert zum Thema „Aktuelle Rechtsfragen des Grubenwasseranstiegs nach Beendigung des Steinkohlenbergbaus“, Veranstalter: GDMB Gesellschaft der Metallurgen und Bergleute e. V. und RWTH Aachen.

62. Arbeitsschutztagung

25.01.2018, Essen. 1-tägige Tagung zum Arbeitsschutz. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Betriebsunfall – Rechtsfehler vermeiden“, Veranstalter: Haus der Technik.

Wasserrecht kompakt

31.01.-01.02.2018, Düsseldorf. 1,5-tägiges Seminar zum wasserrechtlichen Zulassungsverfahren. Dr. Ruth Welsing gemeinsam mit Prof. Peter Nisipeanu. Veranstalter: VDI Wissensforum.

Bergrechtsseminar

01.-02.02.2018, Düsseldorf, 2-tägiger Lehrgang zum Bergrecht. Dr. Bettina Keienburg gemeinsam mit Dr. Harald Knöchel, RAG AG. Veranstalter: Forum Institut Management GmbH Heidelberg.

Oldenburger Rohrleitungsforum

08.-.09.02.2018, Oldenburg. 2-tägige Veranstaltung zu „Rohrleitungen – Innovative Bau- und Sanierungstechniken“. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Digitalisierung: Wem gehören Zustandsdaten?“. Veranstalter: iro e.V. „Institut für Rohrleitungsbau an der Fachhochschule Oldenburg e. V.“.

FeuerTRUTZ Nürnberg

21.-22.02.2018, Nürnberg. 2-tägige internationale Fachmesse mit Kongress für vorbeugenden Brandschutz. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Was tun bei Brandschutzmängeln?“. Veranstalter: FeuerTRUTZ Netzwerk für Brandschutz.

Vortrag zu Brandschutzbeauftragten

02.03.2018, Flensburg. Dr. Michael Neupert referiert zum Thema „Die persönliche Verantwortung von Brandschutzbeauftragten“. Veranstalter: Landesfeuerwehrschule Schleswig-Holstein.

Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton: Bundeskartellamt betont strenge Voraussetzungen für Zulässigkeit von Bietergemeinschaften

Bietergemeinschaften werden als eine auftrags- oder projektbezogene Form der Kooperation von Unternehmen zur Abgabe eines gemeinsamen Angebotes und – sodann auch Arbeitsgemeinschaft genannt – zur gemeinsamen Erledigung eines öffentlichen oder privaten Auftrages gegründet. In vielen Fällen bilden v.a. kleinere und mittlere Unternehmen, aber auch Großunternehmen, Bietergemeinschaften, teilweise, um überhaupt ein Angebot für den betreffenden Auftrag abgeben zu können, teilweise, um eigene Kapazitäten zurückzuhalten, u. U. aber auch als verdeckte Kartellabsprache. Bietergemeinschaften sind deshalb kartellrechtlich nicht uneingeschränkt zulässig.

Das Bundeskartellamt hat in seinem Ende Juli 2017 veröffentlichten Abschlussbericht der Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton u.a. die kartellrechtliche Zulässigkeit von Bietergemeinschaften ausführlich behandelt und seine insoweit gegenüber der Rechtsprechung strengere Beurteilung betont. Da Bietergemeinschaften nicht auf die Zement- und Transportbetonbranche beschränkt, sondern generell im Bauhauptgewerbe (Gebäude-, aber auch Verkehrs- und Leitungsinfrastruktur), aber auch in der Entsorgungswirtschaft und im Maschinen- und Anlagenbau eine wichtige Rolle spielen, haben die neuerlichen Ausführungen des Bundeskartellamts Bedeutung für zahleiche Branchen in Deutschland.

Überprüfung der kartellrechtlichen Zulässigkeit von Bietergemeinschaften bei öffentlichen und privaten Ausschreibungen

Wie jede Vereinbarung zwischen Unternehmen kann auch die Bildung einer Bietergemeinschaft und die durch diese erfolgende Abgabe eines gemeinsamen Angebots gegen das Kartellverbot des § 1 GWB bzw. Art. 101 Abs. 1 AEUV verstoßen, wenn hierdurch eine Verhinderung, Einschränkung oder Verfälschung des Wettbewerbs bezweckt oder bewirkt wird. Vereinbarungen zwischen Unternehmen, die gegen das Kartellverbot verstoßen, sind zivilrechtlich unwirksam und können empfindliche Geldbußen seitens der zuständigen Kartellbehörden nach sich ziehen (§ 81 GWB). Die Bildung eines kartellrechtswidrigen Bietergemeinschaft kann zugleich den Straftatbestand einer Submissionsabsprache im Sinne des § 298 StGB erfüllen. Für die kartell- und strafrechtliche Beurteilung ist es unerheblich, ob die Zusammenarbeit der Unternehmen transparent und erkennbar ist. Auch Haupt-/ Subunternehmerverhältnisse sind deshalb entsprechend zu beurteilen, sofern die Beteiligten zuvor vereinbart haben, dass der Subunternehmer kein eigenes Angebot abgibt.

Von der etwaigen Nichtigkeit der einer Bietergemeinschaft zugrundeliegenden Vereinbarung wird auch das gemeinsame Angebot erfasst. Vergabestellen sind gesetzlich verpflichtet, die kartellrechtliche Zulässigkeit der Bietergemeinschaft zu überprüfen und dementsprechend – bei Anhaltspunkten für deren Unzulässigkeit – die Bieter zur Darlegung der Gründe für die Bildung der Bietergemeinschaft aufzufordern. Den Unternehmen obliegt es sodann, die kartellrechtliche Zulässigkeit ihrer Bietergemeinschaft darzulegen und zu beweisen (s. z.B. OLG Düsseldorf, Beschluss v. 01.07.2015, VII-Verg 17/15, Tz. 13, 14). Verstößt die Bildung der Bietergemeinschaft aus Sicht der Vergabestelle gegen das Kartellverbot, ist die Vergabestelle berechtigt, deren Angebot vom Vergabeverfahren auszuschließen (§ 124 Abs. 1 Nr. 4 GWB). Im vergaberechtlichen Nachprüfungsverfahren sind dementsprechend Vergabekammern und Vergabegerichte verpflichtet, die kartellrechtliche Zulässigkeit inzident zu prüfen (BGH, Beschluss v. 18.06.2012, X ZB 9/11, Tz. 20; OLG Düsseldorf, Beschluss v. 29.07.2015, VII-Verg 6/15, Tz. 21). Die kartellrechtlichen Grenzen für Bietergemeinschaften gelten aber auch bei privaten Auftragsvergaben, bspw. für die Errichtung eines Gebäudes oder einer Produktionsanlage, uneingeschränkt. Unabhängig von der möglichen zivilrechtlichen Nichtigkeit des Angebots der Bietergemeinschaft, besteht das Risiko, dass ein konkurrierender Bieter eine aus seiner Sicht unzulässige Bietergemeinschaft gegenüber der zuständigen Kartellbehörde anzeigt und diese ein Verwaltungs- oder Bußgeldverfahren einleitet.

Anforderungen der Rechtsprechung an die Zulässigkeit von Bietergemeinschaften

Nachdem der Bundesgerichtshof bereits 1983 in seiner grundlegenden Entscheidung Bauvorhaben Schramberg erstmals die kartellrechtlichen Zulässigkeitsvoraussetzungen von Bietergemeinschaften definiert hat, haben mehrere Obergerichte, insbesondere das OLG Düsseldorf, diese Rechtsprechung in einer Reihe von kartellrechtlichen und vergaberechtlichen Entscheidungen fortgeführt und präzisiert.

Das OLG Düsseldorf hat zuletzt (z. B. Beschluss v. 08.06.2016, VII-Verg 3/16) wiederholt betont, dass Bietergemeinschaften kartellrechtlich generell unbedenklich seien, also keine Wettbewerbsbeschränkung bezweckten oder bewirkten, sofern diese

  • zwischen konzernangehörigen Unternehmen geschlossen würden, sofern diese nicht zugleich separate Angebote abgeben, sowie
  • zwischen auf unterschiedlichen Märkten tätigen Unternehmen geschlossen würden, wenn zwischen ihnen kein aktueller oder potentieller Wettbewerb besteht (dies trifft bspw. auf in unterschiedlichen Gewerken tätige Unternehmen zu, die sich bei einer nicht nach Fachlosen getrennten Ausschreibung gemeinsam um den Auftrag bewerben).

Bietergemeinschaften zwischen aktuell oder potentiell miteinander in Wettbewerb stehenden Unternehmen bezweckten bzw. bewirkten hingegen nur dann keine Wettbewerbsbeschränkung, wenn eine der nachfolgenden Fallgruppen erfüllt sei:

  • die beteiligten Unternehmen jedes für sich zu einer Teilnahme an der Ausschreibung mit einem eigenständigen Angebot aufgrund ihrer betrieblichen und geschäftlichen Verhältnisse (z.B. mit Blick auf Kapazitäten, technische Einrichtungen und / oder fachliche Kenntnisse) nicht leistungsfähig sind und erst der Zusammenschluss zu einer Bietergemeinschaft sie in die Lage versetzt, sich daran mit Erfolgsaussicht zu beteiligen, oder
  • die Unternehmen für sich genommen zwar leistungsfähig sind (insbesondere über die erforderlichen Kapazitäten verfügen), Kapazitäten aufgrund anderweitiger Bindung aktuell jedoch nicht einsetzbar sind, oder
  • die beteiligten Unternehmen für sich genommen leistungsfähig sind, aber im Rahmen einer wirtschaftlich zweckmäßigen und kaufmännisch vernünftigen Entscheidung erst der Zusammenschluss ein Erfolg versprechendes Angebot ermöglicht.

Wettbewerbsbeschränkende Bietergemeinschaften können ggf. aufgrund von § 2 Abs. 1 GWB bzw. Art. 101 Abs. 3 AEUV oder – bei Beteiligung ausschließlich kleiner oder mittlerer Unternehmen – aufgrund von § 3 GWB vom Kartellverbot freigestellt sein. Nach der Rechtsprechung kommt aber die Freistellung einer Bietergemeinschaft praktisch nur unter den Voraussetzungen in Betracht, die für die Verneinung einer Wettbewerbsbeschränkung erforderlich sind. Größere Spielräume ergeben sich durch die Freistellungsmöglichkeiten also tatsächlich nicht.

Die Entscheidung eines Unternehmens, sich als Mitglied einer Bietergemeinschaft an einer Ausschreibung zu beteiligen, unterliegt dessen Selbsteinschätzung, die nur beschränkt auf die Einhaltung ihrer Grenzen kontrollierbar ist. Die Entscheidung muss gleichwohl auf objektiven Anhaltspunkten beruhen, deren Vorliegen uneingeschränkt zu überprüfen ist. Im Ergebnis muss die Entscheidung zur Eingehung einer Bietergemeinschaft als vertretbar erscheinen.

Strengere Zulässigkeitsanforderungen durch das Bundeskartellamt

Das Bundeskartellamt hat bereits in der Vergangenheit wiederholt über die kartellrechtliche Zulässigkeit von Bietergemeinschaften in unterschiedlichen Branchen entschieden. In seinem Ende Juli 2017 veröffentlichten Abschlussbericht der Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton gem. § 32e GWB) äußert sich das Bundeskartellamt seit längerem wieder einmal grundlegend zu diesem Thema und bekräftigt seine gegenüber den Kartell- und Vergabegerichten strengeren Anforderungen an die Zulässigkeit von Bietergemeinschaften und die Darlegungslast der beteiligten Unternehmen.

Das Bundeskartellamt (Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton, Tz. 574) betont – insoweit noch in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung – zunächst die generelle kartellrechtliche Unzulässigkeit

  • von Dauer-Bietergemeinschaften, die von vorneherein die Abgabe gemeinsamer Angebote bei einer Vielzahl von, ggfs. nach abstrakten Kriterien bestimmter Auftragsvergaben vorsieht;
  • der expliziten „Kopplung“ mehrerer (auch zeitgleich oder zeitnah) ausgeschriebener Aufträge im Rahmen einer Bietergemeinschaft,

da jeweils die Gefahr des faktischen Übergangs zu einem bußgeldbewerten Hardcore-Kartell bestehe. Zulässig sein können grundsätzlich also nur auf einzelne Aufträge / Projekte bezogene Bietergemeinschaften.

Die kartellrechtliche Zulässigkeit von Bietergemeinschaften zwischen miteinander im Wettbewerb stehenden Unternehmen will das Bundeskartellamt (Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton, Tz. 557 f.) – in Abweichung von der Rechtsprechung – davon abhängig machen, dass die von der Rechtsprechung alternativ vorausgesetzten Bedingungen kumulativ erfüllt sind. Die Unternehmen müssen also nachweisen, dass

  • keines der beteiligten Unternehmen im Hinblick auf den konkreten Auftrag, bzw. das konkrete Projekt allein leistungsfähig ist,
  • die konkrete Zusammenarbeit eine im Rahmen wirtschaftlich zweckmäßigen und kaufmännisch vernünftigen Handelns liegende Unternehmerentscheidung darstellt und
  • erst die Kooperation ein zusätzliches (für sich genommen wirtschaftlich tragfähiges) Angebot ermöglicht.

Das Bundeskartellamt betont, dass die Voraussetzungen für jedes der beteiligen Unternehmen spezifisch erfüllt sein müssten. Dies bedeutet insbesondere, dass Bietergemeinschaften unter Beteiligung von (Groß)unternehmen, die für sich genommen in der Lage wären, ein eigenes Angebot abzugeben, entgegen der Rechtsprechung nicht zulässig sind.

Im Hinblick auf die Darlegungslast der Unternehmen stellt das Bundeskartellamt ebenfalls erhöhte Anforderungen (Sektoruntersuchung Zement und Transportbeton, Tz. 574, 576 ff.). So soll insbesondere die bloße Freihaltung von Kapazitäten für mögliche andere Kunden pauschal nicht als ausreichende Begründung für die Notwendigkeit einer Liefergemeinschaft tragen. Denn die Absatzplanung und die damit einhergehende Planung der künftigen Auslastung sei notwendiger Teil selbständigen unternehmerischen Handelns. Die Unternehmen müssen also bspw. konkret darlegen, inwieweit diese Kapazitäten aufgrund bereits eingegangener Verpflichtungen benötigt werden. Soweit Kapazitäten fehlen, sind die Unternehmen auch verpflichtet, alternative Möglichkeiten zu deren wirtschaftlicher Bewältigung zu prüfen, bspw. die Anmietung entsprechender Kapazitäten. Auch insoweit ist die Rechtsprechung (z. B. OLG Düsseldorf, Beschluss v. 01.07.2015, VII-Verg 17/15, Tz. 20 ff.) weniger streng. Zwar sind auch hiernach konkrete Darlegungen über die Verplanung etwaiger weiterer Kapazitäten erforderlich. Das OLG Düsseldorf erkennt aber an, dass die Unternehmen bereits mit Angebotsabgabe Vorhalterisiken im Hinblick auf weitere Aufträge eingehen und hält bereits deshalb die Beteiligung an einer Bietergemeinschaft für wirtschaftlich sinnvoll und kaufmännisch sinnvoll, mithin als kartellrechtskonform an.

Besondere Sorgfalt bei der Selbstveranlagung erforderlich

Für die kartellrechtliche Zulässigkeit einer Bietergemeinschaft tragen deren Teilnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dies gilt nicht nur gegenüber öffentlichen Auftraggebern bzw. in Vergabenachprüfungsverfahren, sondern auch im Rahmen einer Überprüfung durch die zuständigen Kartellbehörden. Unternehmen sind deshalb gut beraten, ihre sog. Selbstveranlagung rechtzeitig vor Bildung einer Bietergemeinschaft bzw. Abgabe eines gemeinsamen Angebots vorzunehmen und hierbei größtmögliche Sorgfalt walten zu lassen. Die Gründe, d.h. die wirtschaftlichen Überlegungen für die Bildung einer Bietergemeinschaft, sollten in ausreichendem Maße dokumentiert werden. Denn es drohen nicht nur der Ausschluss vom entsprechenden Vergabeverfahren sondern schlimmstenfalls auch empfindliche Geldbußen.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 4) – Interne Untersuchungen: Strategische Entscheidungen

Was ich Ihnen bislang in dieser kleinen Reihe geschrieben habe, darf nicht zu der Fehleinschätzung führen, bei internen Untersuchungen dürfe man es mit der Wahrheit nicht so genau nehmen. Das wäre ein Kardinalfehler, denn eines muss klar sein: mit einer eigenen Untersuchung riskieren Sie Ihre persönliche Glaubwürdigkeit bzw. die Glaubwürdigkeit des Unternehmens. Sie können es sich nicht leisten, Fakten zu verbergen oder zu verbiegen. Auch darf nicht der Eindruck entstehen, sie würden notwendige Sicherheitsverbesserungen blockieren wollen. Beides führt zu schweren Imageschäden, wenn die Öffentlichkeit davon erfährt. Und selbst wenn das nicht passiert, verlieren sie in einem solchen Fall jeden Goodwill der Behörden und können nicht mehr mit Entgegenkommen rechnen.

Aus rechtlicher Sicht kann eine interne Untersuchung zum Beispiel folgende Ziele verfolgen, wobei es nicht immer alle gleichzeitig sein müssen:

  • Sie kann klären, ob Unternehmen in Bezug auf gesetzliche Pflichten handeln muss.
  • Sie kann die organisatorische Struktur und den Weiterbetrieb des Unternehmens schützen, eine sachliche Diskussion behördlicher Forderungen auf Augenhöhe ermöglichen (was natürlich freiwillige Maßnahmen nicht ausschließt, wenn diese für angemessen erachtet werden).
  • Sie kann eine realistische Einschätzung von potentiellen finanziellen Forderungen liefern.
  • Sie kann Verteidigungsspielräume für Individuen sichern, soweit möglich.
  • Sie kann Grundlage für interne Maßnahmen sein.

Damit das klappt, ist wichtig, die Ziele und die Strategie der Untersuchung zu Beginn zu klären. Daraus leiten sich nämlich Folgerungen für einzelne Schritte ab, zum Beispiel dafür, wer Mitarbeiter befragt und wie die Ergebnisse solcher Befragungen dokumentiert werden. Wichtig ist auch eine Verständigung darüber, wo Dokumente aufbewahrt werden, wer wem berichtet und natürlich: wie der Abschlussbericht aussehen soll.

Auch an dieser Stelle kann ihre Rechtsabteilung weiterhelfen. Sie kann insbesondere das Thema Vertraulichkeit durch verschiedene Maßnahmen so weit als möglich absichern. So kann zum Beispiel Ängsten von Mitarbeitern (siehe dazu Teil 2) oft schon dadurch begegnet werden, dass die Mitglieder eines Untersuchungsteams eine Vertraulichkeitserklärung mit der Geschäftsführung des Unternehmens schließen. Das hilft zwar nicht gegen die gesetzlichen Befugnisse von Behörden, denn die können sie natürlich nicht einfach ausschließen. Zumindest lässt sich aber durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung absichern, dass Informationen Mitarbeitern dann nicht schaden, wenn es gar nicht zu einer behördlichen Untersuchung kommt oder wenn diese auf die Befragung der Mitarbeiter verzichtet.

Sinnvoll ist das natürlich nur, wenn der Abschlussbericht so gestaltet wird, dass er vorwurfsfrei darstellt, was passiert ist, welche Ursache(n) identifiziert wurde(n) und gegebenenfalls, welche Maßnahmen für die Zukunft zu treffen sind. Ob dies gewünscht ist, muss die Führungsspitze ganz zu Anfang entscheiden, denn danach richten sich viele Einzelheiten. Wichtig ist nur, dass die Entscheidung über die konkreten Ziele einer internen Untersuchung mit Bedacht getroffen und mit den Beteiligten abgestimmt wird. So gibt es durchaus Untersucher, welche die Hauptaufgabe eines Untersuchungsberichts darin sehen, als Grundlage für Strafanzeigen oder Klageverfahren zu dienen – das ist vollkommen legitim, aber nicht mit allen oben genannten Zielen vereinbar, welche man prinzipiell verfolgen könnte. Die wichtigsten Unterschiede bestehen darin, ob ein Abschlussbericht argumentativ mit einer Tendenz verfasst wird oder im Stile eines Gerichtsurteils neutral und ob der Bericht zur rechtlichen Bewertung Stellung nimmt.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 3) – Wie intern sind interne Untersuchungen?

Wenn Sie sich dazu entschieden haben, einen Betriebsunfall oder ein anderes Ereignis durch eine eigene Untersuchung aufzuklären, müssen Sie den vielleicht größten Fehler kennen, die man dabei machen kann: zu glauben, dass die dabei entstehenden Dokumente sozusagen geheim wären. Das stimmt nämlich nicht. Praktisch gesehen können Aufsichtsbehörden und Staatsanwaltschaft den Untersuchungsbericht und auch Protokolle von Interviews beschlagnahmen. Dafür gibt es nur enge Grenzen, und diese sind nicht überschritten, wenn es um ihre eigenen technischen Sachverständigen, externe Ingenieurbüros oder andere Dienstleister geht.

Wirklich klar ist nur, dass beim Verteidiger eines konkreten Beschuldigten nicht in Bezug auf diesen Fall durchsucht und beschlagnahmt werden darf. Ob sich daraus ein Schutz vor behördlichen Maßnahmen ergibt, wenn die Anwaltskanzlei nicht einen konkreten Beschuldigten berät, sondern das Unternehmen, ist rechtlich nicht abschließend geklärt. Das war allerdings noch nie anders, und deshalb überrascht mich manchmal, mit welch leichter Hand zum Beispiel interne Dokumente in großem Umfang an externe Dienstleister übergeben oder umfangreiche Protokolle von Interviews mit Unternehmensmitarbeitern angefertigt werden. Letzteres kann schlimmstenfalls den Mitarbeitern eine Verteidigung gegen strafrechtliche Vorwürfe stark erschweren, zumal die Interviewpersonen als Zeugen befragt werden können, wenn sie nicht zu einer der Berufsgruppen gehören, die ein gesetzliches Zeugnisverweigerungsrecht haben (wie zum Beispiel Ärzte, Priester oder auch Rechtsanwälte).

Das heißt natürlich nicht, dass Sie auf interne Untersuchungen verzichten sollen. Dafür gibt es schließlich gute Gründe (siehe dazu Teil 2 dieser Reihe). Und Sie können natürlich auch keine erlogenen Berichte vorlegen oder gefälschte Dokumente in Umlauf bringen. Das versteht sich schon im Hinblick auf die Glaubwürdigkeit ihres Unternehmens von selbst und ist nebenbei bemerkt auch ziemlich schnell strafbar. Aber was dann?

Alle Fakten, die sich aus bereits existierenden Dokumenten ergeben, brauchen im Grunde genommen im Rahmen einer internen Untersuchung keinen besonderen Schutz. Sie müssen natürlich so vertraulich behandelt werden, wie es eben geht, aber weitere Schritte sind insoweit weder wirklich möglich noch nötig. Natürlich gilt inhaltlich, was ich schon in Teil 2 geschrieben habe, also eine Grundregel zurückhaltender Interpretation. Es gibt aber keinen Grund, zu „mauern“, wenn es um Fakten geht, die sich ohne weiteres aus bereits existierenden Unterlagen ergeben – zumal es gar nicht im Interesse des Unternehmens liegt, Missstände oder gar Straftaten zu verschleiern. Wenn so etwas vorgefallen ist, darf man selbstverständlich darauf hinarbeiten, die Folgen zu minimieren, es grundsätzlich zu bestreiten, ist oft nicht klug.

Bezüglich solcher Fakten bzw. Dokumente ist häufig eine sinnvolle Option, mit den Behörden zu kooperieren. Niemand kann wollen, dass es zu einer Durchsuchung kommt, um Unterlagen mitzunehmen, die sowieso nicht zurückgehalten werden könnten. Deshalb bietet sich an, diese Dokumente zumindest an einem zentralen Ort zusammenzufassen, um sie bei Bedarf den Behörden zügig und freiwillig übergeben zu können. Ihr Untersuchungsteam braucht eine solche Bibliothek sowieso, um vernünftig arbeiten zu können, und sie signalisieren damit den Behörden ihren Willen zur Zusammenarbeit. Es auch gar nicht selten, dass solche Signale dazu führen, die interne Untersuchung abzuwarten und nach Vorlage des Berichts über weitere Ermittlungen zu entscheiden (was man dann allerdings auch tatsächlich tun sollte).

Anders sieht die Sache mit Unterlagen aus, die noch gar nicht existieren. Was nicht in der Welt ist, kann auch nicht beschlagnahmt werden, und daraus ergibt sich die Grundregel: erst überlegen, dann aufschreiben. Auswertungsberichte können missverständlich sein, oft nur in Nuancen, auf die es aber rechtlich womöglich ankommt. Auch dies spricht für meinen Ratschlag, den ich Ihnen in Teil 1 dieser Reihe ungefragt erteilt habe, so früh wie möglich ihre Rechtsabteilung in interne Untersuchungen einzubinden. Dort sitzen Menschen, die wissen, wie man solche Missverständnisse vermeidet. Mir ist wichtig, dass ich mit diesem Ratschlag nicht die Arbeit der Behörden erschweren will. Ich habe mich deshalb sehr gefreut, als vor einiger Zeit nach einem Vortrag über das Vermeiden von Rechtsfehlern bei Betriebsunfällen eine Dame zu mir kam. Sie sei von der Bezirksregierung und sehr froh, dass das endlich einmal jemand so klar gesagt habe. Auch für die Behördenmitarbeiter sei es nämlich keine Freude, nach Wochen oder Monaten zu bemerken, dass man lange Vermerke wegen eines Missverständnisses im Grunde genommen wegwerfen könne.

Was Interviews mit Mitarbeitern angeht, hatte ich den Zeigefinger schon mahnend gehoben (siehe dazu Teil 2 der Reihe). Insbesondere dann, wenn diese Mitarbeiter auch nur theoretisch einen Schuldvorwurf zu erwarten haben könnten, müssen Sie vor Beginn von Interviews überlegen, ob sie Befragungsprotokolle produzieren wollen, in denen sich die Mitarbeiter möglicherweise selbst belasten. Jedenfalls im Strafprozess muss das niemand tun. Dieses Recht kann verloren gehen, wenn eine Befragung durchgeführt wird, von der es ein (aus Sicht des Mitarbeiters) schlimmstenfalls aussagekräftiges Protokoll und möglicherweise drei oder vier Zeugen dazu gibt.

Dies ist eine der wenigen Stellen, an denen ihre eigene Rechtsabteilung nur bedingt helfen kann. Anders als externe Rechtsanwälte haben Syndikusrechtsanwälte nämlich nur ein eingeschränktes gesetzliches Schweigerecht. Deshalb ist der „sichere“ Umgang mit Interviews eine heikle Sache. Die spannende Frage ist, ob sie für ihre interne Untersuchung tatsächlich konkrete Protokolle von Interviews benötigen oder ob informatorische Befragungen ausreichen. Weiter ermitteln kann die Staatsanwaltschaft bei Bedarf ja immer noch, ihr geht also dadurch nichts verloren. Sie sollten nur offen mit den Beamten umgehen. Und mit Ihren Mitarbeitern auch. Die Idee, man könne staatliche Stellen „da raushalten“, ist in aller Regel falsch.

Ihre „Bordjuristen“ wissen, wie während einer Untersuchung mit Aufsichtsbehörden und gegebenenfalls der Staatsanwaltschaft kommuniziert werden sollte, um überraschende Ermittlungsmaßnahmen (zum Beispiel Durchsuchungen) möglichst abzuwenden oder zumindest darauf vorbereitet zu sein. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn den Behörden Kooperationsbereitschaft signalisiert worden ist. Falls zwischenzeitlich der Eindruck entsteht, eine Zusage sei nicht ernst gemeint gewesen, kippt die Stimmung schnell.

Wie kann mir ein Jurist helfen, wenn es brennt? Rechtssicher mit Betriebsunfällen umgehen (Teil 2) – Sachverhaltsermittlung

Vor kurzem habe ich Ihnen vorgeschlagen, bei einem Betriebsunfall mittleren oder größeren Ausmaßes sofort die Rechtsabteilung Ihres Unternehmens hinzuziehen. Am besten, indem Sie das gleich bei der Planung Ihres Krisenstabes für Notfälle berücksichtigen. In diesem und dem nächsten Beitrag möchte ich auf einige Eckpunkte für interne Untersuchungen zu sprechen kommen. Solche Untersuchungen schließen sich an Ereignisse oft an, und es gibt gute Gründe dafür: Man will Ursachenforschung, um eine Wiederholung zu vermeiden und den Aufsichtsbehörden (oder sogar der Staatsanwaltschaft) Entlastungsmaterial präsentieren – oder um Fehler aufzudecken. Dabei geht es im Grunde genommen immer um die gleichen drei Fragen: Was hätte passieren sollen? Was passierte stattdessen? Wie konnte das sein? Ganz einfach ist es dennoch nicht, und das liegt daran, dass Sachverhaltsermittlung einige Tücken beinhaltet. Juristen lernen diese in ihrer Ausbildung kennen (und haben das ganze Berufsleben über damit zu tun), so dass es auch aus diesem Grund sehr empfehlenswert ist, wenn Sie Ihre Rechtsabteilung zu Rate ziehen.

Interviews

Am häufigsten kommen Untersuchungsteams auf die Idee, Interviews mit Mitarbeitern zu führen. Das können Mitarbeiter sein, die unmittelbar am Unfallgeschehen beteiligt waren, aber auch Personen, von denen man sich Hintergrundinformationen erhofft. Grundsätzlich ist diese Idee gut, aber Zeugen sind unter Juristen als das schlechteste von allen Beweismitteln verschrien. Dies liegt daran, dass die menschlichen Wahrnehmungsorgane und das menschliche Erinnerungsvermögen sich eher weniger gut dafür eignen, Details aufzunehmen und exakte, fehlerfreie Erinnerungen wiederzugeben. Ein plastisches Beispiel finden Sie hier. Aus der psychologischen Forschung wissen wir darüber hinaus, dass Erinnerungsabrufe genau wie die Form der Fragestellung zu Verfälschungen führen können, und zwar ohne dass dies der befragten Person bewusst ist (und wenn es ganz schlecht läuft, auch der fragenden). Deshalb ist der Beweiswert von Zeugenaussagen oft nur begrenzt. Schlimmstenfalls entsteht womöglich sogar der kontraproduktive Eindruck, Unternehmen hätten Mitarbeiter auf Befragungen durch Ermittlungsbehörden vorbereitet. Das darf natürlich auf keinen Fall passieren. Davon abgesehen führen Interviews im Rahmen einer internen Untersuchung bei vielen Mitarbeitern zu der Angst vor persönlichen Konsequenzen, falls Ihnen ein Fehler angelastet wird. Auch das muss man natürlich bei der Würdigung von Zeugenaussagen berücksichtigen (die Aussagemotivation ist ein wichtiger Faktor).

Eine mindestens genauso große Rolle spielt, dass ängstliche Mitarbeiter sich einer Befragung möglicherweise gar nicht erst stellen. In der juristischen Fachliteratur kann man dazu nachlesen, dass es aber eine arbeitsrechtliche Pflicht von Mitarbeitern sei, bei der Aufklärung von Unfällen oder anderen Störungen selbst dann mitzuwirken, wenn persönliche Konsequenzen drohten. Ich finde diese Argumentation mindestens problematisch: Erstens steht sie in einem Widerspruch zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Mitarbeiter. Und noch viel wichtiger führt sie zweitens zu der praktischen Frage, wie man diese arbeitsvertragliche Pflicht durchsetzt, wenn der Mitarbeiter nicht will. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht wird meist zu viel Zeit kosten, und wenn der Mitarbeiter vor lauter Angst krank wird und ein ärztliches Attest vorliegt, lässt sich dort sowieso kein Blumentopf gewinnen. Abgesehen davon ist es auch gar nicht wünschenswert, sich anlässlich eines Schadensfalls auch noch mit Mitarbeitern über die Pflicht zur Zeugenaussage zu streiten. Spätestens wenn die Angst vor persönlichen Konsequenzen berechtigt ist und sich der Mitarbeiter womöglich sogar Sorgen über eine Strafverfolgung machen muss, dürfte die juristische Brechstange kein sinnvoller Weg sein. Sie müssen dann vielmehr einen Weg finden, mit den Ängsten des Mitarbeiters vernünftig umzugehen. Wenn Sie in einer schwierigen Situation die Unterstützung Ihres Personals brauchen, geht das nur über eine Vertrauensbasis.

Typische weitere Beweismittel

Ein besseres Beweismittel sind schriftliche Aufzeichnungen und andere Dokumente. Immerhin lässt sich in der Regel nicht darüber streiten, was in einem Text steht oder auf einer Abbildung zu sehen ist. Auch deshalb tauchen in letzter Zeit immer mehr Angebote auf, in denen die Analyse großer Datenbestände durch Computer als Unterstützung interner Untersuchungen beworben wird. Das kann ein hilfreiches Mittel sein, wenn man die richtigen Fragen stellt (und die rechtlichen Rahmenbedingungen für solche Analysen beachtet). Eins darf dabei allerdings nicht in Vergessenheit geraten: Dokumente sind immer Fragmente des gesamten Sachverhalts. Sie bilden das ab, was jemand für wichtig genug hielt, ausdrücklich gesagt zu werden (weil sich zum Beispiel der Rest „von selbst verstand“) oder was zufällig festgehalten wurde. Bei Lichte betrachtet sind Dokumente oft viel interpretationsbedürftiger, als juristische Laien sich manchmal vorstellen. Es kommt auf den gesamten Kontext an.

Ähnlich ist es mit Sachverständigengutachten. Bei ihnen muss man darauf achten, dass sie regelmäßig nur eine begrenzte Frage klären, meist einen technischen Zusammenhang. Mehr als das kann ein Sachverständiger seriöserweise in der Regel nicht beurteilen (und deshalb wird er sich meist auch nicht aus dem Fenster lehnen). Es gibt aber die häufige Neigung, ein Gutachten sozusagen als Lösung des gesamten Falles zu betrachten, weil es ja von einem Experten stammt. Man muss also aufpassen, dass daraus nicht zu weitgehende Schlussfolgerungen gezogen werden, an welche der Sachverständige womöglich selber nicht gedacht hat.

Würdigung

Aus einzelnen Indizien ein belastbares Bild zusammenzusetzen ist der schwierigste Teil. Wem glaubt man, wem glaubt man nicht? Welche Geschehensabläufe sind möglich, welche wahrscheinlich, und warum? Juristen wissen, dass es keine absolute Gewissheit geben kann. Das macht Sachverhaltsarbeit so schwierig – man kann immer falsch liegen. Entscheiden muss man trotzdem, sonst geht es nicht weiter.

Das A und O ist, die Gedankenfindung transparent darzustellen, so dass sie für andere nachvollziehbar ist und sich für Kritik öffnet. Erst dadurch besteht die Chance, am Ende zu einer richtigen Beurteilung zu gelangen. Alle Gründe und Gegengründe müssen Schritt für Schritt behandelt werden, damit, so die unter Juristen geflügelten Worte aus einer immer wieder zitierten Entscheidung des Bundesgerichtshofs zu dem aufregenden Geschehen um die Prinzessin Anastasia ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit entsteht, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen.