Verschiedene Altersgrenzen zulässig

Verschiedene Altersgrenzen zulässig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) entschieden, dass eine Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. Dies ist insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Gesellschaft und der damit verbundenen Altersarmut sowie des Fachkräftemangels interessant. Dabei könnte das Urteil gleich bei der Lösung zweier Probleme helfen.

EuGH Entscheidung

Der Entscheidung des EuGH lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger wurde von der Stadt Bremen im Jahr 2001 als Lehrer angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundesangestelltentarif Anwendung, der mittlerweile durch den Tarifvertrag (TV-L) ersetzt wurde. Nach § 44 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. § 41 Satz 3 SGB VI regelt darüber hinaus, dass die Arbeitsertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Parteien vereinbarten eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Im Februar 2015 beantragte der Kläger, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des ersten Halbjahres des Schuljahres 2015/2016 hinauszuschieben. Nach Ablehnung durch die Beklagte, erhob der Kläger Klage. Seiner Ansicht nach, sei eine Befristung europarechtlich unzulässig und verstoße sowohl gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG als auch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Der EuGH hat nun entscheiden, dass die Regelungen des § 41 Satz 3 SGB VI weder gegen die Vorgaben der Befristungsrichtlinie noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Zur Begründung führt der Gerichtshof aus,

„dass die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedsstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.“

Durch das Hinausschieben werde dem Arbeitnehmer eine weitere Handlungsmöglichkeit, um die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzugestalten, eingeräumt. Dieser habe anders als jüngere Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben. Eine zusätzliche Handlungsalternative sei daher für den Arbeitnehmer günstig und stelle somit keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar. So werde im Bedarfsfall eine flexible und rechtssichere Möglichkeit geschaffen, ein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Die Möglichkeit des mehrfachen Hinausschiebens des Endes des Arbeitsverhältnisses, ohne weitere Voraussetzungen und zeitliche Begrenzung sei vielmehr geeignet, den günstigen und vorteilhaften Charakter der fraglichen Bestimmung zu bestätigen. Einschränkend muss die Zustimmung beider Vertragsparteien erteilt werden, so lange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Auch sieht das Gericht keinen Widerspruch zur Rahmenvereinbarung der Befristungsrichtlinie, da nach § 5 die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, eine der drei folgenden Maßnahmen zu ergreifen, um einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Rahmenvereinbarung stellt auf Folgendes ab:

  • die sachlichen Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse,
  • auf die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Weiterhin liege kein Verstoß vor, da sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat, nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von jüngeren Arbeitnehmern unterscheide, sondern auch nicht vor der Alternative stehe, in Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.

Auswirkungen

Die Entscheidung ermöglicht Fachkräfte, auch über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus, zu beschäftigen und somit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Auch kann dadurch der Eintritt in die Rente erleichtert und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglicht werden.

Dennoch besteht natürlich eine Missbrauchsgefahr, für deren Kontrolle die deutschen Arbeitsgerichte zuständig sind.

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